Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление конфликтами в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические основы конфликтологии
1.1. Определение, функции конфликтов, классификации конфликтов
1.2. Структура и динамика конфликтов
1.3. Стратегии управления конфликтами
Выводы
2. Анализ организационной среды организации ООО «***»
2.1. Характеристика организации
2.2. Анализ показателей хозяйственной деятельности организации
2.3. Анализ организационного механизма управления конфликтами
Выводы
3. Разработка рекомендации по совершенствованию механизма управления конфликтами
3.1. Мероприятия по предупреждению и урегулированию конфликтов
3.2. Повышение роли руководителя в управлении конфликтами
Выводы
Заключение
Список литературы
Нормативно-правовые акты
Справочные издания
Библиография и периодические издания
Интернет-ресурсы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Нормативно-правовые акты
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. Ст. 4552.
  4. Справочные издания
  5. Социологический словарь. - Минск: Университетское изд-во, 1991. С. 80.
  6. Библиография и периодические издания
  7. Анцупов Я.А. Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002. – 181 с.
  8. Бабкин В. Корпоративный конфликт: реальная угроза /Банковское дело в Москве/, 2006, № 1, С. 9-16.
  9. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред.
  10. С.Г.Беляева, В.И.Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 214 с.
  11. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 5. - С. 13-17.
  12. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. – 147 с.
  13. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. - 84 с.
  14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001. - 368 с.
  15. Запевалова Е. Работа с персоналом: комплексный подход // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46. - С. 9-15.
  16. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46. - С. 16-22.
  17. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала /Кадровый менеджмент/, 2006, № 9, С. 12-15.
  18. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М.: Издательство Московского университета, 1982. – 154 с.
  19. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации /Кадровый менеджмент/, 2005, № 4, С. 6-13.
  20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005. 276 с.
  21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 184 с.
  22. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2005. 302 стр.
  23. Конфликтология: для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. – 241 с.
  24. Левин К. Динамическая психология. – М.: Смысл, 2001. – 353 с.
  25. Левкович В.П., Зуськова О.Е. Методика диагностики супружеских отношений /Вопросы психологии/, 1987, № 4, С. 128-134.
  26. Леонов Н.И. Конфликтология. - М.: Московский психолого-социальный институт. - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2002. – 273 с.
  27. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. – 305 с.
  28. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. М.: "Смысл", 1992. 17 с.
  29. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000. – 222 с.
  30. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. - 2005. - № 18. - С. 9-16.
  31. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. - 2006. - № 6. - С.26-32.
  32. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей /Управление персоналом/, 2006, № 9, С.9-14.
  33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2002. – 320 с.
  34. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология// Управление персоналом. – 2005. – № 16. – С. 6-18.
  35. Немов Р.С. Психология, т.3. – М.: Владос, 2003. – 655 с.
  36. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 246 с.
  37. Подбор торгового персонала /Управление персоналом/, 2006, № 12, С. 15-21.
  38. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование /эж-ЮРИСТ/, 2006, № 3, С. 14-20.
  39. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? /Кадровый менеджмент/, 2006, № 4, С. 7-15.
  40. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000. – 420 с.
  41. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: Издательский Дом "БАХРАХ", 1998. – 542 с.
  42. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. – СПб.: Речь, 2002. – 85 с.
  43. Соловьев А. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта // Кадровик. - 2006. - № 2. - С. 22-26.
  44. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 238 с.
  45. Столин В.В. Самосознание личности. - М., 1983. – 205 с.
  46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 112 с.
  47. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО Интелл - синтез, 2000. – 315 с.
  48. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-М, 2003. – 243 с.
  49. Deutch M. A. A theory of cooperation and competition /Hum. Relat/, 1949, V. 2, P. 129-152.
  50. Hofstede, G. Culture’s consequences. CA: Sage Publications. 1980. – 267 p.
  51. Интернет-ресурсы
  52. Клеменова Л. Моббинг: статья для тех, кого выживают. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.job-today.ru/issue2/s13_00_7.htm
  53. Комус – Интернет-магазин // http://www.komus.ru/about.php
  54. Пригожин А.И. Виды организационных патологий. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.altrc.ru/conferens/tez97/tez7.shtml/


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Управление конфликтами в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Управление конфликтами и стрессами. – М.: Проспект, 2013. – 88 с.
  2. А.В. Катернюк. Экспресс-диагностика персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 384 с.
  3. В.Шейнов. Как управлять другими. Как управлять собой / How to Manager Others: How to Coutrol Yourself. – Минск: Харвест, 2009. – 544 с.
  4. Н.В. Самоукина. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. – М.: Рид Групп, 2011. – 304 с.
  5. Э.А. Карпов, В, Г.Козырев, А.Г. Схиртладзе, В.П. Борискин. Менеджмент в промышленности. – М.: ООО "ТНТ", 2012. – 524 с.
  6. К.В. Решетникова. Конфликты в системе управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 176 с.
  7. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
  8. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.
  9. О.В. Осипенко. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. – М.: Статут, 2007. – 624 с.
  10. К.В. Решетникова. Организационная конфликтология. – М.: Инфра-М, 2010. – 176 с.
  11. В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, В.И. Сумин. Теоретические основы управления в организациях. Учебное пособие. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2015. – 244 с.
  12. А.Чекмарев und В.Азаров. Анализ конфликтов в управлении проектами и оценке уровня зрелости. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 152 с.
  13. С.И. Самыгин, И.В. Тумайкин, П.Я. Циткилов. Теория социальной работы для бакалавров. Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 336 с.
  14. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – 84 с.
  15. А.М. Руденко, В.В. Котлярова. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.
  16. И.Н. Феденева, В.П. Нехорошков, Л.К. Комарова. Организация туристской индустрии. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2018. – 206 с.
  17. Л.К. Комарова,И.Н. Феденева,В.П. Нехорошков. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Учебное пособие для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2018. – 205 с.



Периодические источники

  1. Корпоративный конфликт в банке как реальная угроза для его клиентов. В.В. Бабкин, "Управление в кредитной организации", № 1, январь-февраль 2006.
  2. Предупреждение служебных конфликтов в современных финансовых организациях. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", N 1-2, январь-апрель 2012 г.
  3. В конфликтах банков с клиентами виноват и закон. И.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", N 6, ноябрь-декабрь 2011 г.
  4. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса. О.  Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2011 г.
  5. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации. Из опыта ОАО "Славнефть-Мегионнефтегаз". С. Симонов, О.  Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2010 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Источники возникновения и пути разрешения конфликтов в конкретных организациях
Менеджмент персонала
Курсовая работа
31 стр.
Применение современных методов эффективного управления конфликтами в организации
Бюджетный процесс
Диплом
89 стр.
Разрешение конфликта в организации
Конфликтология
Дипломный проект
98 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Управление конфликтами в организации
Управление персоналом
Диплом
75 стр.
Управление конфликтами в организации
Конфликтология
Дипломный проект
79 стр.
Управление конфликтами на предприятии
Управление персоналом
Диплом
129 стр.
Управление конфликтами на предприятии
Конфликтология
Дипломный проект
107 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Специфика конфликтов в организации малого бизнеса творческой направленности
Конфликтология
Диплом
68 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Галина
Большое спасибо! Думаю вскоре обратиться вновь, нужна будет консультация по менеджменту