Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Совершенствование систем управления персоналом в туристической фирме
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Характеристика системы управления персоналом
1.2. Инструменты системы управления персоналом
1.3. Показатели, характеризующие эффективность системы управления персоналом
2. Анализ системы управления персоналом в туристской фирме ООО "***"
2.1. Технико-экономическая характеристика деятельности ООО «***»
2.1.1. Общая характеристика туристского предприятия
2.1.2. Анализ организационной структуры ООО «***»
2.1.3. Динамика основных технико-экономических показателей
2.1.4. Динамика производительности труда
2.1.5. Динамика заработной платы
2.1.6. Характеристика движения рабочей силы
2.2. Анализ политики управления персоналом ООО «***»
2.2.1. Характеристика службы персонала предприятия
2.2.2. Исследование политики управления персоналом
2.2.3. Характеристика системы аттестации
2.2.4. Характеристика системы управления наймом персонала
2.2.5. Анализ системы оплаты труда работников
2.2.6. Анализ системы мотивации персонала
2.2.7. Оценка эффективности работы с кадрами
2.3. Причины и условия повышения эффективности управления персоналом в туристской фирме
2.4. Совершенствование системы управления персоналом в туристской фирме ООО «***»
2.4.1. Проект совершенствования системы управления персонала в туристской фирме ООО «***»
2.4.2. Социально-экономическая эффективность проекта
2.4.3. Мероприятия по внедрению проекта
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Тип работы
Объем
78 стр.
Цена
7400 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конвенция Международной Организации Труда № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития
  2. людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975 г.) // Текст Конвенции размещен на официальном сервере Международной Организации Труда www.ilo.org
  3. Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ // СЗ РФ. 2000. № 32. Ст. 3340.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  5. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
  6. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 "Об образовании" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
  7. Федерации. 1992. № 30. Ст. 1797.
  8. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 983 "О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих" // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4131.
  9. Указ Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" //
  10. СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3607.
  11. Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. № 1722 "О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих" // СЗ РФ. 1994.
  12. № 18. Ст. 2066.
  13. Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 "Об утверждении Положения о государственном заказе на профессиональную переподготовку
  14. и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" // СЗ РФ. 2001. № 8. Ст. 758.
  15. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005. – 345 с.
  16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002. – 284 с.
  17. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9. – С.31-34.
  18. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб., 2000. – 273 с.
  19. Горностаев С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 12. –С.18-20.
  20. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. – 285 с.
  21. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – С.12-15.
  22. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом.
  23. – 2007. - № 7. – С.19-23.
  24. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2007. - № 13. – С.16-19.
  25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  26. Паршиков Ю. Коучинг и дистанционное обучение // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С.22-25.
  27. Сизова О. "Обучение сотрудников повышает стоимость фирмы" (интервью с Е. Калюжным, партнером компании "Делойт и Туш", руководителем Академии
  28. Делойт в СНГ) // Консультант. – 2007. - № 3. – С.7-9.
  29. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.24-28.
  30. Трошина Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Московский бухгалтер. – 2007. - № 16. – С.8-12.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование систем управления персоналом в туристической фирме"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.Н. Афанасьев, В.Б. Колмановский, В.Р. Носов. Математическая теория конструирования систем управления. Учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2003. – 616 с.
  2. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
  3. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  4. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  5. В.Н. Смирнов. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. – М.: Академия, 2007. – 256 с.
  6. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
  7. В.П. Мельников. Исследование систем управления. – М.: Академия, 2008. – 336 с.
  8. А.В. Катернюк. Исследование систем управления. Введение в организационное проектирование. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 320 с.
  9. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 208 с.
  10. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2010. – 208 с.
  11. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  12. В.П. Мельников, А.Г. Схиртладзе. Исследование систем управления. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 448 с.
  13. Разия Саурбаева. Управление персоналом в сфере гостеприимства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 148 с.
  14. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  15. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  16. КибановА.Я. Управление персоналом в России: парадиг. и практ. Кн.3: Моногр. /А.Я.Кибанов -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – М.: , 2016. –  с.
  17. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: Инфра-М, 2015. – 284 с.



Периодические источники

  1. Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  2. Открытые технологии. интервью с С. Ромазановым, генеральным директором компании "Орго-систем". "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  3. Правовые проблемы совершенствования управления персоналом. В. Сойфер, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 5, май 2007.
  4. Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений. Ю.В. Темный, В. А. Стальная, "Управление персоналом", № 3, февраль 2007.
  5. Стратегический подход к управлению персоналом в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  6. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы. А. Рягузов, "Кадровый менеджмент", № 1, февраль 2006.
  7. Правовая база законодательства об управлении персоналом. В. Шкатулла, М. Сытинская, "Кадровик", № 2, февраль 2006.
  8. Японский опыт управления персоналом. В.А. Куцивол, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  9. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации. результаты практического исследования в нефтяной промышленности. К.А. Кравченко, "Управление персоналом", № 6, март 2005.
  10. Комментарий к Федеральному закону от 29.06.2004 № 58-ФЗ "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления". С.В. Разгулин, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", № 8, август 2004.
  11. Моделирование адаптивного подхода к управлению персоналом в научно-производственном объединении. С. Богомолов, М. Еремеев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2012 г.
  12. Опыт внедрения системы грейдирования должностей как основа системного подхода к построению модели управления персоналом. В.В. Комаров, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2012 г.
  13. Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях. А.  Соломатина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2012 г.
  14. Любое зеркало слегка кривое. критические заметки по результатам исследования "Управления персоналом". В. Фомин, "Управление персоналом", N 5, март 2011 г.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Совершенствование систем управления персоналом в туристической фирме

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Совершенствование систем управления персоналом в туристической фирме
Управление персоналом
Дипломный проект
88 стр. / 9500 руб.
Совершенствование систем управления персоналом в фирме
Управление персоналом
Диплом
138 стр. / 14600 руб.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы услуг
Управление персоналом
Дипломный проект
74 стр. / 7600 руб.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр. / 8700 руб.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр. / 10700 руб.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО
Управление персоналом
Диплом
111 стр. / 10800 руб.
Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр. / 11000 руб.
Управление персоналом в сфере туризма
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр. / 8800 руб.
Управление персоналом в туристической фирме
Управление персоналом
Реферат
16 стр. / 1700 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Анна, 4.09
Спасибо вам за диплом, вы мне очень помогли.


Букинистика: редкие книги!