Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Организация оплаты труда на предприятии
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии
1.1. Сущность, принципы, функции организации оплаты труда на предприятии
1.2. Современные формы и системы оплаты труда на предприятии
Глава 2. Оценка системы оплаты труда персонала, применяемой в ООО «***»
2.1. Основные технико-экономические показатели предприятия
2.2. Характеристика системы оплаты труда ООО «***»
2.3. Оценка эффективности системы оплаты труда в ООО «***»
Выводы
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ООО «***»
3.1. Направления совершенствования организации труда в ООО «***»
3.2. Совершенствование системы оплаты труда работников
3.3. Расчет эффективности совершенствования оплаты труда работников ООО «***»
Выводы
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Тип работы
Объем
116 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Источники
  2. Опубликованные
  3. Конституция РФ. С комментариями Конституционного Суда РФ. – М.: Инфра-М, 2006.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  5. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
  6. территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
  7. законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
  8. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // СЗ РФ. 2003. № 16.
  9. Ст. 1529.
  10. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из
  11. соответствующих бюджетов, на 2007 год // Российская газета. 2006. № 291.
  12. ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения // СПС Гарант, 2008.
  13. Неопубликованные источники
  14. Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги // http://www.axima-consult.ru/index.html
  15. 2. Литература
  16. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.18-23.
  17. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008. – 236 с.
  18. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2007. - № 15. – С.15-24.
  19. Галкина Е. Введение в организацию // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 2. – С.13-17.
  20. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и
  21. видов деятельности // Консультант бухгалтера. – 2003. - № 2. – С.16-22.
  22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005.- 359 с.
  23. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006.
  24. - № 16. – С.8-13.
  25. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001. – 215 с.
  26. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 287 с.
  27. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Управление персоналом. – 2007. - № 16. – С.25-30
  28. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003. – 365 с.
  29. Иванов Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда. – М.: Горячая линия бухгалтера, 2006. – 223 с.
  30. Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № 10. – С.11-16.
  31. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Оплата труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - № 9. – С.7-14.
  32. Кибанов А. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 2. – С. 25-29.
  33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
  34. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. –
  35. 375 с.
  36. Ковязина Н.З. Оплата труда и иные выплаты: горячая линия // Российский налоговый курьер. – 2007. - № 11. – С.25-29.
  37. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. –
  38. С.23-28.
  39. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2000. – 286 с.
  40. Овчинникова О.С. Актуальные вопросы оплаты труда // Зарплата. – 2007. - № 8. – С. 25-31.
  41. Перелетова И.В. Расчеты с персоналом по оплате труда // Консультант бухгалтера. – 2007. - № 7. – С.49-52.
  42. Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П.
  43. Кокина. - М.: Экономисть, 2004. – 324 с.
  44. Потрубейко В. Зарплата и трудовое поведение работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. - № 5. – С.14-18.
  45. Романенко И.В. Экономический механизм управления расходами на оплату труда персонала маркетингово-ориентированной компании // Управление
  46. персоналом. – 2007. - № 11. – С.4-8.
  47. С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент" . – 2006. - № 12. – С.10-16.
  48. Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В. - М.: Финстатинформ, 2001. – 369 с.
  49. Соколова В.Д. О единых рекомендациях по оплате труда работников на 2007 год // Советник в сфере образования. – 2007. - № 1. – С. 29-32.
  50. Солтман Р.Б., Фигейрас Дж. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий: Перевод с английского. - М.: ГЭОТАР Медицина,
  51. 2000. – 254 с.
  52. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 512 с.
  53. Тихонова Е.П. Расходы на оплату труда // Горячая линия бухгалтера. – 2007. - № 5-6. – С.9-14.
  54. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. – 2006. - № 5. – С. 32-36.
  55. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. – 320 с.
  56. Юрген Н.В Повышение квалификации работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 4. – С.17-20.
  57. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. – 338 с.
  58. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 243 с.
  59. 3. Справочные издания
  60. Золотогоров В. Г. Экономика. Энциклопедический словарь. – М.: Интерпрессервис, Книжный дом, 2003. - 694 с.
  61. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2002. – 582 с.
  62. Система оплаты труда. Бератор "Практическая энциклопедия бухгалтера. Выплаты физическим лицам". (В редакции обновления за декабрь 2004 г.) //
  63. СПС Гарант, 2008.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Организация оплаты труда на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Управление, организация и планирование геологоразведочных работ. – М.: Высшая школа, 2004. – 512 с.
  2. С.Х. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). – М.: Экономика, 1982. – 264 с.
  3. М.А. Климова. Оплата труда. Вопросы и ответы. – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 192 с.
  4. Е.Н. Макарова. Основные принципы организации и построения системы оплаты труда. НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды в 2010 году. – М.: КноРус, 2010. – 64 с.
  5. Н.В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
  6. М.Ю. Рогожин. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении). – М.: Юстицинформ, 2011. – 176 с.
  7. Стукен Т Ю. Проектирование Сиситем Оплаты Труда. – М.: , 2004. – 79 с.
  8. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: КноРус, 2012. – 320 с.
  9. О.Г. Колосова. Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 256 с.
  10. Т.С. Вешнякова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания. – М.: Академия, 2006. – 224 с.
  11. В.П. Пашуто. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М.: КноРус, 2010. – 240 с.
  12. И.М. Улицкая. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2005. – 388 с.
  13. Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – М.: КноРус, 2011. – 352 с.
  14. Абалдова. Практикум По Дисциплине «Организация, Нормирование И Оплата Труда На Предприятии». – М.: , 2008. – 68 с.
  15. Наталья Попова. Организация, нормирование и оплата труда в промышленности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 168 с.
  16. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 310 с.
  17. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.



Периодические источники

  1. Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
  2. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
  3. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2002.
  4. Совершенствование организации оплаты труда персонала на предприятиях. М. И. Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2012 г.
  5. Нормирование труда как фактор организации производственного процесса на предприятии. М.В. Киселёва, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 7, июль 2012 г.
  6. Особенности организации труда на предприятиях общественного питания. Г.В.  Чунюкин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  7. Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики. С. Савина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 5, май 2011 г.
  8. Особенности организации и оплаты труда водителей транспортных предприятий. Е.Н. Селянина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 2, февраль 2011 г.
  9. Некоторые вопросы организации, нормирования и оплаты труда на автотранспортных предприятиях. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 11, ноябрь 2010 г.
  10. Особенности организации нормирования труда на предприятиях в условиях рыночной экономики. Н.Н. Литовченко, А.К. Ковязин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2010 г.
  11. Система организации нормирования труда на предприятии. Л.М. Суетина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии
Теория экономического анализа
Диплом
82 стр.
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
99 стр.
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
98 стр.
Организация оплаты труда как фактор повышения эффективности предприятия на примере ООО «***»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
115 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Теория экономического анализа
Диплом
73 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности
Управление персоналом
Дипломный проект
87 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия
Мария, Еще раз огромное СПАСИБО. Очень выручили.