Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Оценка и анализ организационной культуры на предприятии ЗАО "***"
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной (корпоративной) культуры
1.1. Понятие, формы и содержание организационной культуры
1.2. Опыт формирования и управления организационной культурой
1.3. Методология анализа организационной культуры и ее влияние на результат деятельности организации
Выводы
Глава 2. Анализ организационной культуры ЗАО «***»
2.1. Общая характеристика ЗАО «***»
2.4. Анализ проблем кадровой политики ЗАО «***»
2.3. Анализ особенности оргкультуры ЗАО «***»
Выводы
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ЗАО «***»
3.1. Программа изменений организационной этики и организационной культуры ЗАО «***»
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры
Разработка программы по снижению конфликтности в коллективе
Разработка этического комплекса ЗАО «***»
Разработка программы повышения эффективности руководства
3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Тип работы
Объем
96 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2009.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.
  3. Басовский Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. – М.: Инфра-М, 2010.
  4. Беляев А., Рогачева М. Критерии эффективной системы управления персоналом // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  5. Бетанова И. Топ-мотив для топ-менеджера // Кадровик.ру. 2007, N 8.
  6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2011.
  7. Большой Российский энциклопедический словарь. М.: Дрофа, 2009. С. 904.
  8. Брусова Ю. Кризис менеджмента, или как быть, если не хватило ресурсов // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  9. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление
  10. персоналом. 2008. – № 22.
  11. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  12. Валюженич Н.Е. Корпоративная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом.
  13. 2009. № 16.
  14. Васильева А. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации // Управление развитием персонала. – 2011. – № 1.
  15. Веснин Р.В. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2011.
  16. Виноградова М. В., Панина З. И., Ларионова А. А., Васильева Л. А. Бизнес-планирование/ Под. ред. В. Черняка. – М.: Юнити-Дана, 2010.
  17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е издание. М.: Экономистъ, 2008.
  18. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. №
  19. 6.
  20. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2007.
  21. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом".- 2008. – № 7 (185).
  22. Горностаев С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. – 2007. – № 12. –С.18-20.
  23. Гришакова Н. Исследования персонала: зачем, как и почему // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 4.
  24. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2009. № 5.
  25. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. и др. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор Радугин А.А. М.: Центр, 2010.
  26. Заказнов А. "Звездные войны" и кадровая политика на предприятиях и в организациях // Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 4.
  27. Занковский А.Н. Корпоративная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Форум, 2009.
  28. Захаров А. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  29. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010.
  30. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – №
  31. 5.
  32. Казаков М. Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 5.
  33. Казаков М. Талантливый персонал – сложный выбор // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2.
  34. Казаков М. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъектов современного предпринимательства // Менеджмент сегодня. – 2009. – №
  35. 6.
  36. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011.
  37. Культурология/ Под. ред. Радугина А.А. М.: Alma mater, 2007.
  38. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
  39. Магура М., Курбатова М. Культура организации // Управление персоналом. 2007. № 13-18.
  40. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
  41. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Управление конкурентоспособностью. – СПб.: Омега-Л, 2008. – 255 с.
  42. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
  43. Маховикова Г. А., Кантор Е. Л., Дрогомирецкий И. И. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2010.
  44. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология // Управление персоналом. 2009. № 16.
  45. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2010.
  46. Соломанидина Т., Кишеня В. Корпоративная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление
  47. персоналом. 2009. № 5.
  48. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2011.
  49. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  50. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2е изд.. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
  51. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И.Т Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2010.
  52. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2010.
  53. Харский К.В. Ценностное управление для бизнеса. - М.: Политехника-Сервис, 2010.
  54. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
  55. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2008. С. 95.
  56. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.
  57. Пригожин А.И. Виды корпоративных патологий. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.altrc.ru/?p=libr_card&item_id=241&group_id=21
  58. Сайт консалтингового агентства "Евроменеджмент". [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.euromanagement.ru
  59. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. [Электронный ресурс] Режим доступа:
  60. http://allconsulting.ru/index.php?gm=4&cont=publikacii/article/05


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Оценка и анализ организационной культуры на предприятии ЗАО "***""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.
  2. Л.Д. Подлипаев. Технология внедрения и постоянного улучшения системы менеджмента качества на предприятии. – М.: Гелиос АРВ, 2004. – 408 с.
  3. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. – 656 с.
  4. Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2011. – 336 с.
  5. И.А. Дубровин. Бизнес-планирование на предприятии. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 432 с.
  6. В.М. Филин, Т.В. Устименко, В.В. Бражников. Оценка качества зерна крупяных культур на малых предприятиях. – М.: ДеЛи принт, 2003. – 168 с.
  7. Картотека `Z` Оперативного штаба `Рейхсляйтер Розенберг`. Ценности культуры на оккупированных территориях России, Украины и Белоруссии. 1941-1942. – М.: Издательство МГУ, 1998. – 352 с.
  8. И.В. Сергеев, А.В. Шипицын. Оперативное финансовое планирование на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 288 с.
  9. В.В. Пендин, И.К. Фоменко. Методология оценки и прогноза оползневой опасности. – М.: Ленанд, 2015. – 320 с.
  10. Наталия Соколинская. Оценка и анализ состояния активов российских банков. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 76 с.
  11. Дмитрий Фишбейн. Подходы к анализу организационной культуры школьных организаций. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 224 с.
  12. Елена Люликова. Подготовка руководителя школы к анализу организационной культуры. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 196 с.
  13. Ирина Чебыкина. Организационная культура российского предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 176 с.
  14. Максим Безлепкин. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 204 с.
  15. А.П. Балашов. Организационная культура. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. – 280 с.
  16. В.И. Трухачев, И.В. Атанов, И.В. Капустин, Д.И. Грицай. Эксплуатация и обслуживание холодильного оборудования на предприятиях АПК. Учебное пособие. – СПб.: Лань, 2018. – 192 с.
  17. И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. Организационная культура. – М.: Юнити, 2013. – 528 с.



Периодические источники

  1. Совершенствование и развитие системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2007.
  2. Внутренний аудит системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 19, октябрь 2007.
  3. Бюро оценки и анализа кредитных рисков и его модели. Е.Д. Соложенцев, "Управление в кредитной организации", № 4, июль-август 2007.
  4. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  5. Проблемы организации систем управленческого учета на предприятиях. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2006.
  6. Методология рейтинговых оценок и анализ их влияния на оптимизацию инвестиционного климата. А.В. Беликова, "Инвестиционный банкинг", № 1, январь-февраль 2006.
  7. Некоторые методы оценки и анализа качества норм затрат труда. Ю.Г.  Одегов, Л.Ф. Никулин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2012 г.
  8. Нерешенные вопросы оценки и управления профессиональными рисками на производстве. Д.Ю. Хашагульгов, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 10, октябрь 2012 г.
  9. Система оценки и управления профессиональными рисками на предприятии авиационного машиностроения. Е.Е. Андреева, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 8, август 2012 г.
  10. Особенности бухгалтерского учета, налогообложения и документирования уценки товаров на предприятиях розничной торговли. М.В. Беспалов, "Все для бухгалтера", N 10, октябрь 2010 г.
  11. Оценка и анализ состояния кредитного риска банка. Н.Э. Соколинская, "Внутренний контроль в кредитной организации", N 1, январь-март 2010 г.
  12. Диагностика банкротства и поддержание финансового равновесия на предприятиях розничной торговли. Д. Анисинкова, Е. Станиславчик, "Финансовая газета", № 46, ноябрь 2009.
  13. Совершенствование организации контроля за остатками производственных ресурсов на предприятиях. Л.А. Зимакова, "Экономический анализ: теория и практика", № 9, март 2009.
  14. Особенности оценки и анализа платежеспособности страховой организации. Н. Н. Никулина, "Страховые организации: бухгалтерский учет и налогообложение", № 4, июль-август 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ дебиторской задолженности на примере ООО
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
91 стр.
Анализ и пути совершенствования кадровой политики государственного предприятия (на примере ***)
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
69 стр.
Конкурентоспособность строительной продукции
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Налоговое планирование на предприятии
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
61 стр.
Организация оплаты труда как фактор повышения эффективности предприятия на примере ООО «***»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
115 стр.
Повышение конкурентоспособности ресторана гостиницы «***»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
102 стр.
Разработка бизнес плана нефтеперерабатывающего предприятия
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
110 стр.
Совершенствования системы управления персонала на предприятии
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
88 стр.
Современные технологии обслуживания туристов в гостиничном предприятии на примере гостиницы Мастер-отель Первомайская
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
61 стр.
Управление и развитие малого инновационного предпринимательства
Оценка и анализ рынка
Диплом
75 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Антон
Ещё раз спасибо огромное за столь быструю помощь. не представляете как сильно помогли)