Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация трудовой деятельности персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала
1.1. Сущность и значение мотивации как социальной основы управления
1.2. Основные методы управления мотивационным процессом на предприятии
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «***»
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «***»
2.2. Анализ системы мотивации в ООО «***»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «***»
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
41 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
  3. территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
  4. законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
  5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. [б.и.], 2002.
  6. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.18.
  7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  8. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
  9. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999.
  10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  11. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9. - С. 18.
  12. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №
  13. 6. – С. 24-25.
  14. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 9. - С.13-16.
  15. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. – М.: Баланс Бизнес
  16. Букс, 2008.
  17. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000.
  18. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  19. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001.
  20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
  21. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003.
  22. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  23. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  24. Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № 10. – С.11.
  25. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. - С. 24-28.
  26. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - С. 36-40.
  27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005.
  28. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
  29. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  30. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. –
  31. С.23-27.
  32. Линькова Е., Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-38.
  33. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14.
  34. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. - 2007. - № 13. - С.16-21.
  35. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.
  36. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.9-10.
  37. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006.
  38. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. - М.: ООО "Книгодел", 2006.
  39. Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В. - М.: Финстатинформ, 2001.
  40. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  41. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 1999.
  42. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  44. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004.
  45. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
  46. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005.
  47. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Мотивация трудовой деятельности персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. Д.И. Глик. Подбор торгового персонала (аудиокнига MP3). – М.: Равновесие, 2007. – 0 с.
  3. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
  4. А.А. Литвинюк. Организационное поведение. – М.: Юрайт, 2012. – 512 с.
  5. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  6. М.И. Бухалков. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 400 с.
  7. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 528 с.
  8. В.Н. Глаз. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 420 с.
  9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 280 с.
  10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2015. – 272 с.
  11. А.П. Егоршин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с.
  12. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: КноРус, Астраханский университет, 2016. – 160 с.
  13. А.А. Литвинюк. Организационное поведение. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 527 с.
  14. Трапицын С.Ю. - Отв. ред. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 314 с.
  15. Е.А. Родионова, В.И. Доминяк, Г.А. Жушман. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 280 с.
  16. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.
  17. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: , 2017. – 323 с.



Периодические источники

  1. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007.
  2. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка. на примере энергосбытовой деятельности. статья основана на проведенном автором диссертационном исследовании. Н.С. Александрова, "Управление персоналом", № 15, август 2007.
  3. В "Домостроителе" конфликтов не бывает. О мотивации трудовой деятельности работников малого бизнеса. М. Бурлакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
  4. Правовое регулирование деятельности персонала в отделении лучевой терапии. Ю.Д. Сергеев, А.М. Глазырин, Ж.М. Ниязова, сборник "Научные труды III Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву"
  5. Повышение качества обслуживания покупателей - важнейшее направление деятельности персонала в розничной торговле. Н. Сенина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  6. Комментарий к Федеральному закону от 5 ноября 2006. № 189-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. в части усиления ответственности за нарушение порядка привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства". Д.В. Лапшина, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", № 4, апрель 2007.
  7. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Е. Митрофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  9. Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации. Т.О. Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.
  10. Методика анализа мотивации трудовой деятельности. С.В. Бадмаева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2010 г.
  11. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности. И. Пономарёва, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.
  12. Мотивация инновационной деятельности управленческого персонала по реструктуризации предприятий. В. Мишин, Ю. Моисеева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008.
  13. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008.
  14. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование мотивацией персонала на примере салона красоты "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
109 стр.
Мотивация трудовой деятельности персонала. Управление социальным развитием организации
Управление персоналом
Курсовая работа
23 стр.
Разработка системы денежной мотивации
Управление персоналом
Диплом
68 стр.
Совершенствование механизма мотивации работников малого предприятия на примере ресторанного бизнеса
Управление персоналом
Диплом
92 стр.
Совершенствование системы мотивации деятельности персонала в организации на примере ООО "…"
Управление персоналом
Дипломный проект
104 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
81 стр.
Стратегический механизм мотивации
Управление персоналом
Курсовая работа
46 стр.
Эффективность нефинансовых методов мотивации персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
112 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алексей, 31.05
Добрый день, Юля!!! Огромное спасибо за диплом! Вы Нас очень выручили! Защита прошла успешно ( на ОТЛИЧНО).Мы Вас будем рекомендовать и рекламировать своим друзьям и товарищам!!!