Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в организации
1.1. Мотивация как элемент и функция системы управления персоналом
1.2. Роль компетентностой модели в совершенствовании системы мотивации
Глава 2. Анализ системы мотивации в ТОО СП «***»
Глава 3. Формирование процедур системы мотивации на основе компетентностной модели
3.1. Разработка системы мотивации сотрудников отдела продаж ТОО СП «***»
3.2. Разработка модели компетенций
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Тип работы
Объем
56 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М. [б.и.], 2012.
  2. Бабынина Л. Заработная плата – цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – № 2. – С.18-23.
  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  4. Бетанова И. Топ-мотив для топ-менеджера // Кадровик.ру. 2007, N 8.
  5. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2011.
  6. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджемент: Учебник. – 4-е изд. – М.: Гардарики, 2012.
  7. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008.
  8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2007.
  9. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. - М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
  10. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  11. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом".- 2008. – № 7 (185).
  12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2007.
  13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
  14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010.
  15. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  16. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
  17. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  18. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. – 2003. – № 7. – С. 37-38.
  19. Лобанова О. Деньги – к деньгам. Как, кому и за что платить премии. // Кадровик.ру. – 2007. – №1. С. 28
  20. Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. - Воронеж: НПО "МОДЭК", 1995. - 176 с.
  21. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. – 2007. – № 13-14.
  22. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
  23. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. – № 8. – С.21.
  24. Психология социальных ситуаций. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001.
  25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2010.
  26. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. – 2003. – № 7. – С. 15.
  27. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. - М.: Юнити-Дана, 2004.
  28. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 27.
  29. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах /. – М.: Вершина, 2006.
  30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2012.
  31. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2е изд.. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
  32. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И.Т Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2010.
  33. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2010.
  34. Харский К.В. Ценностное управление для бизнеса. - М.: Политехника-Сервис, 2010. 289 с.
  35. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
  36. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003.
  37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ОАО "Бизнес – школа "Интелл – синтез", 2000.
  38. Экономический словарь. / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
  39. Hogan, Curphy & Hogan, 1994, p. 499.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  2. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
  3. Н.В. Краснова. HR-стратегия. Инструменты разработки и реализации. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. – 120 с.
  4. С.В. Ковалев. Система контроллинга персонала промышленной организации. – М.: КноРус, 2010. – 264 с.
  5. Станислав Жарков. Shareware: профессиональная разработка и продвижение программ. – СПб.: БХВ-Петербург, 2002. – 320 с.
  6. И.А. Тисленкова. Эстетическое воспитание в средней школе. Материалы для занятий и общешкольные мероприятия для учащихся 9-11 классов. – М.: Учитель, 2007. – 135 с.
  7. Н.В. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 240 с.
  8. Перечень состояний, при которых оказывается первая помощь, и перечень мероприятий по оказанию первой помощи. – М.: Энергия, 2014. – 8 с.
  9. Екатерина Дашкова. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 184 с.
  10. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  11. Наталия Муравьёва, Татьяна Анопченко und Ксения Боева. Совершенствование системы управления муниципального здравоохранения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 88 с.
  12. Михаил Чичелев und Евгений Лялин. Методология разработки и применения KPI для государственных служащих. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
  13. Вера Любицкая. Система мотивации и стимулирования труда персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 116 с.
  14. Журналы Особого Совещания для обсуждения и объединения мероприятий по обороне гоударства 1916. В 3 томах. Том 2. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2013. – 744 с.
  15. Лукша Николай Леонидович. Система подбора персонала. – М.: , 2016. – 74 с.
  16. Е.А. Панова. Мотивационный аудит как управленческая технология. – М.: Аргамак-Медиа, 2014. – 98 с.
  17. Журналы Особого совещания для обсуждения и объединения мероприятий по обороне государства. 1915-1918. В 3 томах. Том 1. 1915. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2013. – 560 с.



Периодические источники

  1. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  2. Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр". И.А. Сотникова, Е.С. Гречишникова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  3. Проектирование системы мотивации в организации. Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 2, февраль 2012 г.
  4. Споры вокруг банковских комиссий: вопросы законности и обоснованности. К. Ю. Артюх, "Управление в кредитной организации", N 6, ноябрь-декабрь 2011 г.
  5. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ. М. Коваленко, "Консультант", N 13, июль 2011 г.
  6. Оценка организационных и технических мероприятий по повышению безопасности операторов мобильных машин. Ю.Г. Горшков, А.В. Богданов, А. А. Калугин, "Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве", N 2, февраль 2011 г.
  7. Система мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях. П. Лисовский, "Российские аптеки", № 1-2, январь 2011.
  8. Система мотивации персонала как инструмент реализации стратегии предприятия. Л. Бычкова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  9. Совершенствование системы мотивации труда в сфере услуг на рынке недвижимости. А. Медовый, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  10. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  11. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  12. Многоуровневая система мотивации персонала. В. Кусакин, "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.
  13. Некоторые проблемы системы мотивации персонала региональных коммерческих банков и пути их решения. С.В. Кульков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2008.
  14. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала. И. Эсаулова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели
Менеджмент персонала
Диплом
57 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
64 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
160 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
81 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Совершенствование системы мотивации труда работников предприятия и ее эффективность
Управление персоналом
Диплом
80 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва
Управление персоналом
Диплом
100 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Zlodeyrip
Хочу поблагодарить вас за помощь которую вы мне оказывали. Диплом после вашего сопровождения защитил без особых проблем. Еще раз спасибо.