Введение
Глава 1. Сущность, технологии и этапы аттестационного процесса
Глава 2. Нормативно-правовое регулирование процесса аттестации после 2011 г.
2.1. Аттестация рабочих мест согласно новому Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда
2.2. Этапы проведения аттестации
2.3. Проблемы и перспективы правового регулирования аттестации
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Трудовой Кодекс Российской Федерации (введен в действие Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ) / / Собрание законодательства
Российской Федерации. 2002. №3. Ст.71.
Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ // СЗ РФ. 1998. №. 31. Ст. 3824.
Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний"// СЗ РФ от 3 августа 1998 г. N 31 ст. 3803.
Постановление Правительства РФ от 27 декабря 2010 г. N 1160 "Об утверждении Положения о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых
актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда"// СЗ РФ от 10 января 2011 г. N 2 ст. 342.
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 апреля 2011 г. N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих
мест по условиям труда"// Российская газета от 24 июня 2011 г. № 135.
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 апреля 2010 г. N 205н "Об утверждении перечня услуг в области охраны труда,
для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда"// Российская газета
от 7 июля 2010 г. N 147.
Акатьева М.Д. Использование результатов аттестации рабочих мест по условиям труда//Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии, № 11, ноябрь
2011 г.
Берг О. Аттестация рабочих мест //Российский бухгалтер, № 6, июнь 2012 г.
Брайко О. Организационно-распорядительные документы для проведения аттестации рабочих мест//Кадровик. Кадровое делопроизводство, № 11, ноябрь
2011 г.
Вайтман Е.В. Актуальный вопрос: как обосновать расходы на аттестацию рабочих мест, проведенную по новым правилам? //Российский налоговый курьер,
№ 17, сентябрь 2011 г.
Герасимова Н.В. Аттестация рабочих мест по-новому //Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение, № 10, октябрь 2011 г.
Герасимова Н.В. Без аттестации рабочих мест не обойтись //Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение, № 10, октябрь
2011 г.
Гурин С.И., Костерина Н.Ю. Новые правила аттестации рабочих мест//Руководитель автономного учреждения, № 9, сентябрь 2011 г.
Гурин С.И., Костерина Н.Ю. Поговорим об аттестации рабочих мест //Руководитель строительной организации, № 11, ноябрь 2011 г.
Знакомимся с новым порядком аттестации рабочих мест//БУХ.1С, № 9, сентябрь 2011 г.
Зубченко Е. Рабочие места аттестуют по-новому//Экономист лечебного учреждения, № 12, декабрь 2011 г.
Ионов Ю.А. Аттестовать по-новому//Руководитель бюджетной организации, № 9, сентябрь 2011 г.
Калмыкова Ю.Н. Аттестация рабочих мест: правовое регулирование, этапы, документальное оформление //Руководитель бюджетной организации, № 11,
ноябрь 2011 г.
Калмыкова Ю.Н. Предупрежден - значит вооружен: ошибки на этапе подготовки к аттестации//Руководитель бюджетной организации, № 12, декабрь 2011
г.
Кантеровский А. Аттестация рабочих мест по условиям труда//Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение, № 9, сентябрь 2011 г.
Клименкова Л. Проводим аттестацию рабочих мест по новым правилам//Новая бухгалтерия, выпуск 11, ноябрь 2011 г.
Коровин А.Ф. Особенности проведения аттестации рабочих мест в строительстве //Охрана труда и техника безопасности в строительстве, № 6, июнь
2012 г.
Курбангалеева О.А. Аттестация рабочих мест по условиям труда по-новому //Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации, № 10,
октябрь 2011 г.
Мамытов Е.Г. Особенности оценки обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты по новому порядку проведения аттестации рабочих мест
по условиям труда //Охрана труда и техника безопасности в строительстве", № 3, март 2012 г.
Митрич О. Аттестация рабочих мест //Практический бухгалтерский учет, № 5, май 2012 г.
Подлесных И. Как провести аттестацию рабочих мест по новым правилам//Кадровик.ру, № 11, ноябрь 2011 г.
Сверчкова Д. Аттестация рабочих мест по-новому//Актуальная бухгалтерия, № 9, сентябрь 2011 г.
Сергеев С.Р. Новый порядок аттестации рабочих мест//Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение, № 9, сентябрь 2011 г.
Специалисты отрасли - о новых правилах аттестации рабочих мест//Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях, № 11, ноябрь
2011 г.
Стаканов М. Меняю аттестацию на льготы //Расчет, № 2, февраль 2012 г.
Стаканов М. Особенности аттестации рабочих мест в 2012 году //Налоговый учет для бухгалтера, № 3, март 2012 г.
Тьевар А.Ю. Документальное оформление аттестации рабочих мест//Зарплата, № 9, сентябрь 2011 г.
Федорец А., Мишутинская Е. Новый порядок аттестации рабочих мест: шаг вперед, два шага назад//Юрисконсульт в строительстве, № 10, октябрь 2011
г.
Федорова Т. Аттестация по условиям труда: изучаем новый документ., //Кадровая служба и управление персоналом предприятия, № 8, август 2011 г.
Цыганов А. Охрана труда. Аттестация рабочих мест по новым правилам // Финансовая газета, № 20, 21, май 2012 г.
www.minzdravsoc.ru
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Курсовая работа по теме: "Аттестация работников. Понятие, значение, значение"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Управление в органах прокуратуры: понятие, значение, сущность. В.А. Максимов, "Гражданин и право", № 6, июнь 2007.
Саморегулируемая организация медицинских и фармацевтических работников: понятие и основные функции. А.А. Мохов, сборник "Научные труды III Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву"
Камеральные налоговые проверки: понятие, значение, права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов в процессе их проведения. А.Ю. Воробьева, "Налоговая проверка", № 1, 2, 3, 4, январь-август 2007.
Локальные нормативные акты об аттестации работников. Г.В. Хныкин, "Законодательство", № 3, март 2006.
Понятие, значение и классификация судебных доказательств в российском процессуальном праве. В.К. Пучинский, "Законодательство", № 12, декабрь 2004.
О понятии, значении и нормативном закреплении принципов гражданского и арбитражного процессуального права. А.Ф. Воронов, "Законодательство", № 12, декабрь 2003.
Аттестация работников: не обязательна, но возможна. Выпуск 19, октябрь 2000.
Аттестация работников. В.П. Кузнецова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2012 г.
Аттестация работников бюджетных учреждений. М. Козлов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2010 г.
Аттестация работников бюджетных учреждений. М.А. Козлов, "Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях", N 9, сентябрь 2010 г.
Сравнительный анализ порядка аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников вуза и учреждений ДПО. С.И. Фёклин, "Юрист ВУЗа", N 9, сентябрь 2010 г.
Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам. И. Погодина, "Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.
Функции управления в органах прокуратуры: понятие, значение, содержание и виды. В.А. Максимов, "Гражданин и право", № 3, март 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Курсовая
работа на заказ - это достаточно
серьезная студенческая работа.
При этом мы
гарантируем качественное исполнение
Вашей работы, соблюдение всех
предоставленных Вами требований. Если
при заказе курсовой Вы не укажете
особых условий, то оформление и
содержание работы будут соответствовать
предъявляемым к подобным работам
требованиям.
Опыт работы показывает, что
соблюдение основных требований ГОСТа
при выполнении курсовой обеспечивает
положительный отзыв преподавателя
на работу, а это почти всегда значит
удачную защиту курсовой, выполненной
на заказ.
Большое спасибо за консультацию, Марина Михайловна и отдельное большое спасибо Юлии Крючковой. Вы оказали мне огромную помощь и за такой коротки срок. Вы меня очень сильно выручили, надеюсь защита также пройдет успешно. После защиты обязательно напишу отзыв на сайте.