Введение
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности
1.1. Основные положения теории мотивации
1.2. Теоретические модели системы мотивации в менеджменте
1.3. Трудовая мотивация банковского персонала
2. Анализ применяемой в организации системы мотивации персонала на примере ОАО «...»
2.1. Общая характеристика банка. Анализ организационной структуры управления банком
2.2. Анализ системы мотивации персонала и удовлетворенности персонала мотивационной политикой
3. Предложения совершенствования системы мотивации персонала ОАО «...» и оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
3.1. Предложения по улучшению системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
17 способов повысить мотивацию сотрудников. А. Хайем, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2008 г.
Анализ мотивации лиц пенсионного возраста при трудоустройстве. В. Плакидина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2007 г.
Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.18-23.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007 г.
В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007 г.
Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008.
Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала. Т. Ветошкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008 г.
Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 3, февраль 2008 г.
Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2007. № 15. С.15-21.
Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. Н.А. Жданкин, "Управление персоналом", № 3, февраль 2008 г.
Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 9. С.13-16.
Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008 г.
Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала. И. Эсаулова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2008 г.
ДМС как дополнительный способ мотивации. М.П. Виноградова, "Отдел кадров", № 5, ноябрь 2008 г.
Зависимость результата работы от материальной мотивации работника. Т. Озерникова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2008 г.
Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007 г.
Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.13-18.
Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации. Г. Смолякова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2008 г.
Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
Как бороться с мотивационным спадом. Н.И. Шелихова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007 г.
Как повысить эффект мотивации работников. Опыт ОАО "Выксунский металлургический завод". В. Кабанов, С. Михайлов, А. Бауэр, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007 г.
Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2008 г.
Конъюнктурные факторы мотивации страхования жизни. В.И. Рябикин, В.В. Веремеев, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 2, II квартал 2007 г.
Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 3. С.22-28.
Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. 2007. № 13. С.16-21.
Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2008 г.
Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос!. К. Нефедова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2008 г.
Повышение качества труда через систему мотивации. Е. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2008 г.
Повышение эффективности системы мотивации персонала. В. Гагарский, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 9, февраль 2008 г.
Процессуальные теории трудовой мотивации. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие. О. Севастьянова, "Управление персоналом", № 15, август 2008 г.
Разбавьте конфликт мотивацией!. М. Шевелев, В. Сульженко, С. Царегородцев, "Практическая бухгалтерия", № 7, июль 2007 г.
Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2008 г.
Ранние взгляды на природу мотивации человека. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007.
Содержательные теории мотивации. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008 г.
Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Курсовая работа по теме: "Мотивация труда в системе управления персоналом банка"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. Е.В. Кучина, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда. А. Пылаев, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
Научная организация труда в системе управления персоналом компании. О. Чашина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
Компьютерные технологии в системе управления персоналом. И. Варданян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
Бренд работодателя в системе управления персоналом компании. Д. Кучеров, Е. Завьялова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2012 г.
Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
Грейдинг в системе управления персоналом. А.Б. Лукьяненко, "Отдел кадров коммерческой организации", N 6, июнь 2010 г.
Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений. О. А. Холодов, "Управление персоналом", № 5, март 2009.
Социально ответственная деловая практика: роль в системе управления персоналом. А. Селютина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2009.
Внутренний аудит в системе управления центральных банков. С.Л. Ермаков, Ю.Н. Юденков, "Внутренний контроль в кредитной организации", № 1-2, январь-июнь 2009.
Многоуровневая система мотивации персонала. В. Кусакин, "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.
Некоторые проблемы системы мотивации персонала региональных коммерческих банков и пути их решения. С.В. Кульков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Курсовая
работа на заказ - это достаточно
серьезная студенческая работа.
При этом мы
гарантируем качественное исполнение
Вашей работы, соблюдение всех
предоставленных Вами требований. Если
при заказе курсовой Вы не укажете
особых условий, то оформление и
содержание работы будут соответствовать
предъявляемым к подобным работам
требованиям.
Опыт работы показывает, что
соблюдение основных требований ГОСТа
при выполнении курсовой обеспечивает
положительный отзыв преподавателя
на работу, а это почти всегда значит
удачную защиту курсовой, выполненной
на заказ.
Юлия, хочу поблагодарить за курсовик К работе никаких претензий нет. В готовом виде я ее сдавать не буду, а испльзую в качестве материала к диплому. (А то в нашем чудесном ВУЗе об организации и построении обследования никому ничего не известно).Так что спасибо за помощь!