Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация труда в системе управления персоналом банка
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности
1.1. Основные положения теории мотивации
1.2. Теоретические модели системы мотивации в менеджменте
1.3. Трудовая мотивация банковского персонала
2. Анализ применяемой в организации системы мотивации персонала на примере ОАО «...»
2.1. Общая характеристика банка. Анализ организационной структуры управления банком
2.2. Анализ системы мотивации персонала и удовлетворенности персонала мотивационной политикой
3. Предложения совершенствования системы мотивации персонала ОАО «...» и оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
3.1. Предложения по улучшению системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Тип работы
Объем
37 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 17 способов повысить мотивацию сотрудников. А. Хайем, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2008 г.
  2. Анализ мотивации лиц пенсионного возраста при трудоустройстве. В. Плакидина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2007 г.
  3. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.18-23.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  5. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007 г.
  6. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007 г.
  7. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008.
  8. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала. Т. Ветошкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008 г.
  9. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 3, февраль 2008 г.
  10. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2007. № 15. С.15-21.
  11. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. Н.А. Жданкин, "Управление персоналом", № 3, февраль 2008 г.
  12. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  13. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 9. С.13-16.
  14. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008 г.
  15. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала. И. Эсаулова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2008 г.
  16. ДМС как дополнительный способ мотивации. М.П. Виноградова, "Отдел кадров", № 5, ноябрь 2008 г.
  17. Зависимость результата работы от материальной мотивации работника. Т. Озерникова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2008 г.
  18. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007 г.
  19. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.13-18.
  20. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации. Г. Смолякова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2008 г.
  21. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
  22. Как бороться с мотивационным спадом. Н.И. Шелихова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007 г.
  23. Как повысить эффект мотивации работников. Опыт ОАО "Выксунский металлургический завод". В. Кабанов, С. Михайлов, А. Бауэр, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007 г.
  24. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2008 г.
  25. Конъюнктурные факторы мотивации страхования жизни. В.И. Рябикин, В.В. Веремеев, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 2, II квартал 2007 г.
  26. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 3. С.22-28.
  27. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  28. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. 2007. № 13. С.16-21.
  29. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2008 г.
  30. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос!. К. Нефедова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2008 г.
  31. Повышение качества труда через систему мотивации. Е. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2008 г.
  32. Повышение эффективности системы мотивации персонала. В. Гагарский, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 9, февраль 2008 г.
  33. Процессуальные теории трудовой мотивации. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
  34. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие. О. Севастьянова, "Управление персоналом", № 15, август 2008 г.
  35. Разбавьте конфликт мотивацией!. М. Шевелев, В. Сульженко, С. Царегородцев, "Практическая бухгалтерия", № 7, июль 2007 г.
  36. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2008 г.
  37. Ранние взгляды на природу мотивации человека. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
  38. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007.
  39. Содержательные теории мотивации. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007 г.
  40. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008 г.
  41. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Мотивация труда в системе управления персоналом банка"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  2. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  3. А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  4. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
  5. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
  6. В.Н. Плотников, В.А. Суханов, Ю.Н. Жигулевцев. Речевой диалог в системах управления. – М.: Машиностроение, 1988. – 224 с.
  7. А.И. Нечитайло, Л.В. Панкова, И.А. Нечитайло, И.Н. Томшинская. Бухгалтерский учет и налогообложение финансовых результатов в системе управления организаций. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 288 с.
  8. С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, Д.С. Загутин. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 350 с.
  9. Татьяна Бочуля. Учет и информация в системе управления: опыт, поиски, решения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 268 с.
  10. Татьяна Киенко. Институциональный анализ мотивации труда в социальной работе в России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 184 с.
  11. Ислам Алиев. Функции и значение госконтроля в системе управления в регионе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 176 с.
  12. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  13. Ольга Селивоненко. Управление персоналом. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 124 с.
  14. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: Инфра-М, 2015. – 284 с.
  15. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 60 с.
  16. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.
  17. Н.В. Родионова. Теория и методология исследования взаимосвязи экономических и социальных показателей в системах управления предприятиями. – М.: Инфра-М, 2017. – 320 с.



Периодические источники

  1. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. Е.В. Кучина, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда. А. Пылаев, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  3. Научная организация труда в системе управления персоналом компании. О. Чашина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  4. Компьютерные технологии в системе управления персоналом. И. Варданян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  5. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
  6. Бренд работодателя в системе управления персоналом компании. Д. Кучеров, Е. Завьялова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2012 г.
  7. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
  8. Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
  9. Грейдинг в системе управления персоналом. А.Б. Лукьяненко, "Отдел кадров коммерческой организации", N 6, июнь 2010 г.
  10. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений. О. А. Холодов, "Управление персоналом", № 5, март 2009.
  11. Социально ответственная деловая практика: роль в системе управления персоналом. А. Селютина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2009.
  12. Внутренний аудит в системе управления центральных банков. С.Л. Ермаков, Ю.Н. Юденков, "Внутренний контроль в кредитной организации", № 1-2, январь-июнь 2009.
  13. Многоуровневая система мотивации персонала. В. Кусакин, "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.
  14. Некоторые проблемы системы мотивации персонала региональных коммерческих банков и пути их решения. С.В. Кульков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Организация системы управления персоналом как составляющая эффективной работы предприятия
Управление персоналом
Диплом
114 стр.
Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
79 стр.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
170 стр.
Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
171 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Управление персоналом цели, мотивация и контроль
Управление персоналом
Диплом
93 стр.
Управление персоналом цели, мотивация и контроль
Управление персоналом
Диплом
102 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
Юлия, хочу поблагодарить за курсовик К работе никаких претензий нет. В готовом виде я ее сдавать не буду, а испльзую в качестве материала к диплому. (А то в нашем чудесном ВУЗе об организации и построении обследования никому ничего не известно).Так что спасибо за помощь!