Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование методов мотивации персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические основы мотивации государственных служащих
1.1. Понятие и характеристика мотивации персонала в организациях
1.2. Основы мотивации государственных служащих
1.3. Методы мотивации государственных служащих
2. Анализ мотивации персонала государственной службы на примере управы района Выхино-Жулебино
2.1. Краткая характеристика Управы района Выхино-Жулебино
2.2. Анализ системы управления персоналом государственной службы в Управе района Выхино-Жулебино г. Москвы
2.3. Анализ профессионально-квалификационной структуры государственных служащих Управы района Выхино-Жулебино г. Москвы
2.4. Анализ системы мотивации персонала в управе района Выхино-Жулебино г. Москвы
3. Разработка проекта по совершенствованию мотивации персонала Государственной службы управы района Выхино-Жулебино г. Москвы
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала государственной службы Управы района Выхино-Жулебино г. Москвы
3.2. Социально-экономическая эффективность проекта
3.3. План мероприятий по внедрению проекта
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
117 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
  2. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  3. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс. 2000.
  4. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  5. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  6. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9. - С. 16-22.
  7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  8. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-40.
  9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  10. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
  11. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. - 2006. - № 5. - С.5-9.
  12. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.21-24.
  13. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2006. - № 16. - С.13-17.
  14. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  16. Закон Московской области от 2 октября 2003 г. N 116/2003-ОЗ "О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности Московской области и должности государственной гражданской службы Московской области" от 17 сентября 2003 г. N 7/67-П) // "Вестник Московской областной Думы", февраль 2004 г., № 2.
  17. Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации"// Ведомостb Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 февраля 1992 г., № 8, ст. 366.
  18. Постановление Правительства РФ "О размерах доплат к должностным окладам за классные чины работникам органов юстиции и государственного нотариата"// СЗ РФ от 21 октября 1996 г., № 43, ст. 4919.
  19. Указ Президента РФ от 26 апреля 2004 г. N 562 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы в Аппарате Правительства Российской Федерации" // СЗ РФ от 3 мая 2004 г. № 18 ст. 1751.
  20. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. – 2005. - № 12. – С. 27-31.
  21. Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. – 2006. - № 4. – С. 22-29.
  22. Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2008.
  23. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. - № 1. – С. 9-15.
  24. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.
  25. Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8. – С.21-26.
  26. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  27. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
  28. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  29. Отчет по финансово- хозяйственной деятельности управы района Выхино-Жулебино за 2007 год.
  30. Отчет по финансово- хозяйственной деятельности управы района Выхино-Жулебино за 2008 год.
  31. Экономический анализ. Ч. 1. Герасимов Б.И, Коновалова Т.М, Спиридонов С.П. Ъ// Тамбов: ТГТУ, 2006. — 64 с.
  32. Федеральный закон от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"// СЗ РФ от 24 декабря 2001 г. № 52 (Часть I) ст. 4920.
  33. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., № 18, ст. 566.
  34. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
  36. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 15-18.
  37. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  38. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. - № 1. – С. 9-15.
  39. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336)// СЗ РФ от 25 ноября 2002 г. № 47 ст. 4664.
  40. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 2. - С.13-18.
  41. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование методов мотивации персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  2. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  3. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  4. Б.М. Генкин. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. – М.: Норма, Инфра-М, 2016. – 352 с.
  5. Е.А. Панова. Мотивационный аудит как управленческая технология. – М.: Аргамак-Медиа, 2014. – 98 с.
  6. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 208 с.



Периодические источники

  1. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности. А. Денисова, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  3. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  4. Тайная покупка. Метод оценки персонала продаж. А. Софиенко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2007.
  5. Мотивация персонала: деньги или уважение? Мнение "кадровиков". М. Смирнов, "БДМ. Банки и деловой мир", № 5, май 2007.
  6. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  7. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  8. Мотивация персонала в условиях наличия "потенциальной ямы" в обществе. А. В. Гусев, С.А. Сурков, Ю.П. Бойко, М.Е. Путин, А.М. Лукашев, А.А. Хрупалов, "Управление персоналом", № 3, февраль 2006.
  9. Факторы мотивации персонала. Е. Запевалова, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 46, ноябрь 2005.
  10. Новые тенденции к мотивации персонала. И. Варданян, "Управление персоналом", № 9-10, май 2005.
  11. Новые методы мотивации персонала: эволюция или революция?. А.В. Гидулян, "Банковское кредитование", N 3, май-июнь 2012 г.
  12. Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  13. Современные методы мотивации персонала. В.В. Кулик, "Руководитель строительной организации", N 5, май 2011 г.
  14. Наставничество - результативный метод удержания и мотивации персонала. С. Сугробова, "Российские аптеки", № 19, октябрь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели
Менеджмент персонала
Диплом
57 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
64 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва
Управление персоналом
Диплом
100 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Евгения
Огромное спасибо!!!