Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретическая часть
1.1. Понятие системы управления персоналом
1.2. Характеристика организационной структуры системы управления персоналом
1.3. Основные показатели, характеризующие эффективность системы управления
1.4. Нормативно-правовое регулирование
2. Отчет по практике
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Анализ системы управления персоналом
2.3. Выводы по результатам анализа деятельности
3. Проектная часть
3.1. «Дерево-цели» проекта
3.2. Проект мероприятий
4. Экономическая часть
5. Технологическая часть
6. БЖД
6.1. Мероприятия по охране труда на предприятии
6.2. Микроклиматические условия в помещении
6.3. Воздействие шума и вибрации
6.4. Освещение помещений
6.5. Противопожарная безопасность
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  2. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. №. 31. Ст. 3824.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  4. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ "О техническом регулировании" // СЗ РФ. 2002. № 52 (ч. 1). Ст. 5140.
  5. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1996. № 49. Ст. 5491.
  6. Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 "О защите прав потребителей" // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 140.
  7. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 15 июля 2005 г. № 1004-р // Российская газета. 2005. № 157.?
  8. Приказ Федерального агентства по туризму от 21 июля 2005 г. № 86 "Об утверждении Системы классификации гостиниц и других средств размещения" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 38.
  9. Методические указания по осуществлению государственного санитарного надзора за устройством и содержанием жилых зданий (утв. Главным государственным санитарным врачом 24 февраля 1981 г. № 2295-81) // Текст методических указаний опубликован не был. – СПС Гарант, 2007.
  10. Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. – 184 с.
  11. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С.15-19.
  12. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 369 с.
  13. Кодекс деловой этики ММБ // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2007. - № 5. – С.27-30.
  14. Кумеков С.А. Высшее образование за счет средств предприятия // Российский налоговый курьер. – 2003. - № 16. – С. 4-8.
  15. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. – С. 27-32.
  16. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. – 188 с.
  17. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. – 226 с.
  18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  19. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  20. Огнева С.В., Крюкова Е.М. Управление персоналом как ключевой аспект в оценке эффективности системы управления гостиничного хозяйства // Управление персоналом. - 2005. - № 8. – С.33-37.
  21. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. – 141 с.
  22. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. – 171 с.
  23. Спиркина Е.И. Повышение квалификации // Бюджетный учет. – 2005. - № 8. – С.18-24.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  2. А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
  4. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  5. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.
  6. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  7. Савелий Кузьмин, Нина Кульбеда und Алексей Бобко. Экологическая оценка воздействия ртути на окружающую среду. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 100 с.
  8. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  9. Екатерина Григорян. Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 196 с.
  10. Ляйля Забирова. Стратегическое управление персоналом организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 276 с.
  11. Наталия Муравьёва, Татьяна Анопченко und Ксения Боева. Совершенствование системы управления муниципального здравоохранения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 88 с.
  12. Татьяна Шубина. Менеджер первого уровня в системе управления организацией. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 108 с.
  13. Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
  14. А.М. Скрынник. Система управления инфраструктурой водного транспорта. Учебно-практическое пособие. – М.: Мини Тайп, 2016. – 340 с.
  15. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 60 с.
  16. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.
  17. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 208 с.



Периодические источники

  1. От народных сказок до национальной кадровой индустрии. интервью с В. Оськиным, исполнительным директором Ассоциации Консультантов по Подбору персонала. "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2007.
  2. Комплексный аудит системы управления персоналом. Т. Синявец, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2007, № 3, март 2008.
  3. Развивая коллективные формы творчества. Современная система управления персоналом проектно-строительных организаций. А. Череповский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
  4. Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  5. Научная организация труда в системе управления персоналом компании. О. Чашина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  6. Методы построения системы управления персоналом. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  7. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом. А. Сироткин, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  8. Компьютерные технологии в системе управления персоналом. И. Варданян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  9. Основная проблема для руководителя - самому определиться, эффективен ли менеджер. интервью с Б.Б. Ренским, вице-президентом группы компаний R & K по организационному развитию. "Управление персоналом", № 9, май 2006.
  10. Бегство с корабля, или Развод по собственному желанию. "Управление персоналом", № 15, август 2005.
  11. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.С. Варданян, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  12. Совершенствование системы управления в области медицины как механизм исполнения стратегической программы национальной безопасности. Л.А. Эртель, сборник "Научные труды IV Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву"
  13. Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества. на примере кадрового аудита. Н.В. Мордовченков, А.А. Сироткин, "Управление персоналом", № 10, май 2009.
  14. Японская система управления персоналом. обзор по итогам командировки. Т. Коркина, И. Боковикова, "Управление персоналом", № 6, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Организация системы управления персоналом как составляющая эффективной работы предприятия
Управление персоналом
Диплом
114 стр.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
121 стр.
Система управления персоналом в негосударственных организациях
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
79 стр.
Совершенствование систем управления персоналом предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
103 стр.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы услуг
Управление персоналом
Дипломный проект
74 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва
Управление персоналом
Диплом
100 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Галина, 20.03
Вчера вот успешно защитилась. Спасибо Вам Огромное! Вы мне очень помогли!!!