Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация трудовой деятельности персонала. Управление социальным развитием организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Мотивация персонала
1.1. Основные положения теории мотивации
1.2. Теоретические модели системы мотивации в менеджменте
Глава 2. Анализ системы мотивации на примере компании «...»
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
23 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  2. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М. [б.и.], 2005.
  3. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.18-23.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  5. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999. С 18.
  6. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008.
  7. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2007. № 15. С.15-21.
  8. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  9. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 9. С.14.
  10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005.
  11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. С. 82.
  12. Кибанов А.Я. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  14. Киллен К. Вопросы управления. - М., 1998. С. 23.
  15. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
  16. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004. С. 511.
  17. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 3. С.22-28.
  18. Крецул Р. Мотивация сотрудников при росте компании // Кадровик. 2006. №1. С.12-17.
  19. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-42.
  20. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  21. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. 2007. № 13. С.16-21.
  22. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. С. 39-42.
  23. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 8. С.21.
  24. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006. С. 242.
  25. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007.
  26. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. С. 168.
  27. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
  28. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003. С. 123.
  29. Экономический словарь. / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005. С. 320.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Мотивация трудовой деятельности персонала. Управление социальным развитием организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.
  2. А.Л. Жуков. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. – 256 с.
  3. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.



Периодические источники

  1. В "Домостроителе" конфликтов не бывает. О мотивации трудовой деятельности работников малого бизнеса. М. Бурлакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
  2. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  3. Комментарий к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 августа 2012 г. N 76н "О внесении изменений в приложение к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. N 1435н "О распределении по субъектам Российской Федерации утвержденной Правительством Российской Федерации на 2012 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности". А.А. Соловьев, "Нормативные акты для бухгалтера", N 20, октябрь 2012 г.
  4. Стратегия кайдзен в управлении качеством трудовой жизни персонала организаций. А. Дамбовская, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2011 г.
  5. Комментарий к приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 4 августа 2011. N 882н "О внесении изменений в приложение к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 8 декабря 2010. № 1081н "О распределении по субъектам Российской Федерации утвержденной Правительством Российской Федерации на 2011 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности" и приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 4 августа 2011 г. N 883н "О внесении изменений в...". Г.Г. Джамалова, "Нормативные акты для бухгалтера", N 18, сентябрь 2011 г.
  6. Социальные механизмы мотивации труда. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", N 6, ноябрь-декабрь 2010 г.
  7. Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации. Т.О. Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.
  8. Методика анализа мотивации трудовой деятельности. С.В. Бадмаева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2010 г.
  9. Рыночные механизмы мотивации персонала. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", N 5, сентябрь-октябрь 2010 г.
  10. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности. И. Пономарёва, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.
  11. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли. Т. К. Камоева, "Управление персоналом", № 7, апрель 2010.
  12. Принципы и показатели оценки деятельности Банка развития. И.А. Никонова, "Управление в кредитной организации", № 2, март-апрель 2010.
  13. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008.
  14. Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации. В. Шкатулла, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 3, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование мотивацией персонала на примере салона красоты "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
109 стр.
Мотивация и стимулирование персонала, их социальная значимость
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Мотивация сотрудников
Управление персоналом
Диплом
82 стр.
Мотивация трудовой деятельности персонала
Управление персоналом
Курсовая работа
41 стр.
Совершенствование механизма мотивации работников малого предприятия на примере ресторанного бизнеса
Управление персоналом
Диплом
92 стр.
Совершенствование системы мотивации деятельности персонала в организации на примере ООО "…"
Управление персоналом
Дипломный проект
104 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Стратегический механизм мотивации
Управление персоналом
Курсовая работа
46 стр.
Эффективность нефинансовых методов мотивации персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
112 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Игорь
обе курсовые сдал, спасибо