Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Роль процедуры подбора и отбора персонала в построении эффективной кадровой политики предприятия
1.1. Сущность и основные принципы подбора персонала
1.2. Отбор персонала как составляющая кадровой политики
1.3. Методы набора и отбора кадров
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в компании «...»
2.1. Основные направления деятельности компании ...
2.2. Анализ существующей системы отбора и подбора персонала в компании ...
2.3. Направления совершенствования процедуры отбора персонала в компании «...»
Глава 3. Совершенствование системы отбора и подбора персонала в компании «...»
3.1. Методика выбора стратегии отбора персонала
3.2. Эффективность рекомедаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в компании «...»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
91 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Источники
  2. Опубликованные источники
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья и четвертая) // СЗ РФ. 2001. № 49. Ст. 4552..
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  5. 2. Литература
  6. Акофф Р. Л. Акофф о менеджменте. Теория и практика менеджмента. – СПб.: Питер, 2002. - 448 с.
  7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 224 с.
  8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 256 с.
  9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2001. – 267 с.
  10. Бобылева М. Оценка эффективности корпоративной системы документооборота // Финансовая газета. - 2005. - № 51. - С. 33-37.
  11. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 8-12.
  12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002. – 367 с.
  13. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 2002. – № 9. – С. 30-45.
  14. Громцев А. Путь к сердцу клиента // БДМ. Банки и деловой мир. – 2007. - № 7. – С.11-16.
  15. Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. - 2006. - № 16. - С. 18-24.
  16. Жув Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2004. - 96 с.
  17. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: найм персонала. – М.: Экзамен, 2003. - 319 с.
  18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2006. - 254 с.
  19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2004. - 416 с.
  20. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007. - 80 с.
  21. Коновалова В. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2007. - 62 с.
  22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез, 2003. - 304 с.
  23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008. – 672 с.
  24. Морнель Пьер Технологии эффективного найма. Новая система оценка и отбора персонала. – М.: Добрая книга, 2005. – 344 с.
  25. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. – 208 с.
  26. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 12. - С.7-24.
  27. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 358 с.
  28. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 2001. – 266 с.
  29. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. – М.: Феникс, 2005. - 253 с.
  30. Соломатин Д., Екатеринославский Ю. Проблемы формирования менеджеров нового типа // Проблемы теории и практики управления. 2000. – № 2. – С. 60-65.
  31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 2001. – 324 с.
  32. Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление персоналом. – 2003. – № 3. – С. 60-65.
  33. Томпсон А.А. мл., Стрикленд III А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебное пособие. – М.: Вильямс, 2008. – 928 с.
  34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2000. – 340 с.
  35. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 2001. – 294 с.
  36. Черняева Г. Как не допустить агрессора к персоналу? // Управление персоналом. – 2007. - № 17. – С.8-12.
  37. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
  38. Шмидт В., Левина Т. Основные методы психологической диагностики: возможности и ограничения (Часть 2) // Кадровик. - 2006. - № 4.- С. 6-12.
  39. 3. Справочные издания
  40. Толковый словарь // СПС "Гарант", 2008.
  41. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – СПб.: Справочники Петербурга, 2006. – 147 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Б.А. Смирнов, Ю.И. Гулый. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 292 с.
  2. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  3. Н.П. Дробышевский, В.И. Гарост, Е.А. Головкова. Учет, анализ и аудит инвестиций. – М.: Дикта, Мисанта, 2012. – 168 с.
  4. В.В. Бузырев, И.П. Нужина. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности строительного предприятия. – М.: КноРус, 2010. – 336 с.
  5. И.А. Либерман. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности. – М.: РИОР, 2010. – 224 с.
  6. В.В. Власов, С.И. Митрохин, А.В. Прошкина, Т.В. Родионов, О.В. Трушина. Задачи и упражнения по математическому анализу и дифференциальным уравнениям. – М.: Интернет-университет информационных технологий, Бином. Лаборатория знаний, 2010. – 376 с.
  7. В.И. Лебедев. Функциональный анализ и вычислительная математика. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2005. – 296 с.
  8. Б.И. Макоклюев. Анализ и планирование электропотребления. – М.: Энергоатомиздат, 2008. – 296 с.
  9. И.В. Петров. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Сравнительный анализ и правоприменительная практика. – М.: Издательство Михайлова В. А., 2002. – 800 с.
  10. Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. Учет, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 216 с.
  11. В.П. Бочарников, И.В. Бочарников, С.В. Свешнков. Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика. – М.: ДМК Пресс, 2014. – 286 с.
  12. А.И. Таганов, Д.В. Гильман. Методологические основы анализа и аттестации уровней зрелости процессов программных проектов в условиях нечеткости. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2014. – 168 с.
  13. В.И. Лихацкий. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2012. – 276 с.
  14. Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
  15. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2016. – 76 с.
  16. Лукша Николай Леонидович. Система подбора персонала. – М.: , 2016. – 74 с.
  17. Литвинюк А.А. под ред. и др. Контроллинг и аудит персонала. – М.: КноРус, 2018. – 296 с.



Периодические источники

  1. Сравнительный анализ и практика применения методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев. М.В. Бражник, "Управление персоналом", № 9, май 2007.
  2. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  3. Технология найма, оценки и отбора персонала. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2006.
  4. Совершенствование системы дифференцированной оплаты труда в многопрофильном стационаре.. В.Н. Филько, А.И. Крылов, И.Н. Мартьянов, "Менеджер здравоохранения", № 8, август 2006.
  5. Рынок подбора топ- и ключевого персонала. "Каша" в умах. П. Беленко, "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
  6. Совершенствование системы правовой защиты национальных интересов в финансовой сфере. Н.В. Герасименко, "Законодательство и экономика", № 5, май 2005.
  7. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.С. Варданян, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  8. Основы правового регулирования таможенного контроля с использованием системы анализа и управления рисками. Г.Г. Мартинкевич, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2004.
  9. Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической компании. А. Забавникова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.
  10. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  11. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  12. Заявка на поиск и отбор персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 8, август 2008.
  13. Найм как торговая сделка. Как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска. Н. Разнова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2008.
  14. Налоговое планирование и совершенствование системы налогообложения как составляющие. Е.Ю. Жидкова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 3, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
Управление персоналом
Диплом
107 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Исследование и совершенствование системы управления персоналом
Менеджмент персонала
Диплом
73 стр.
Персонал предприятия (организации, фирмы): управление подбором и наймом
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Диплом
155 стр.
Управление системой набора, отбора и найма персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Методы отбора персонала в организации
Управление персоналом
Реферат
27 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Разработка критериев по отбору художественного и обслуживающего персонала в продюсерских проектах. кастинги
Основы режиссерской деятельности
Курсовая работа
24 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Сергей
Спасибо за маркетинговое исследование, всё прошло