Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Роль процедуры подбора и отбора персонала в построении эффективной кадровой политики предприятия
1.1. Сущность и основные принципы подбора персонала
1.2. Отбор персонала как составляющая кадровой политики
1.3. Методы набора и отбора кадров
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в компании «...»
2.1. Основные направления деятельности компании ...
2.2. Анализ существующей системы отбора и подбора персонала в компании ...
2.3. Направления совершенствования процедуры отбора персонала в компании «...»
Глава 3. Совершенствование системы отбора и подбора персонала в компании «...»
3.1. Методика выбора стратегии отбора персонала
3.2. Эффективность рекомедаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в компании «...»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
91 стр.
Цена
9700 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Источники
  2. Опубликованные источники
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья и четвертая) // СЗ РФ. 2001. № 49. Ст. 4552..
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  5. 2. Литература
  6. Акофф Р. Л. Акофф о менеджменте. Теория и практика менеджмента. – СПб.: Питер, 2002. - 448 с.
  7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 224 с.
  8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 256 с.
  9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2001. – 267 с.
  10. Бобылева М. Оценка эффективности корпоративной системы документооборота // Финансовая газета. - 2005. - № 51. - С. 33-37.
  11. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 8-12.
  12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002. – 367 с.
  13. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 2002. – № 9. – С. 30-45.
  14. Громцев А. Путь к сердцу клиента // БДМ. Банки и деловой мир. – 2007. - № 7. – С.11-16.
  15. Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. - 2006. - № 16. - С. 18-24.
  16. Жув Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2004. - 96 с.
  17. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: найм персонала. – М.: Экзамен, 2003. - 319 с.
  18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2006. - 254 с.
  19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2004. - 416 с.
  20. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007. - 80 с.
  21. Коновалова В. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2007. - 62 с.
  22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез, 2003. - 304 с.
  23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008. – 672 с.
  24. Морнель Пьер Технологии эффективного найма. Новая система оценка и отбора персонала. – М.: Добрая книга, 2005. – 344 с.
  25. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. – 208 с.
  26. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 12. - С.7-24.
  27. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 358 с.
  28. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 2001. – 266 с.
  29. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. – М.: Феникс, 2005. - 253 с.
  30. Соломатин Д., Екатеринославский Ю. Проблемы формирования менеджеров нового типа // Проблемы теории и практики управления. 2000. – № 2. – С. 60-65.
  31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 2001. – 324 с.
  32. Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление персоналом. – 2003. – № 3. – С. 60-65.
  33. Томпсон А.А. мл., Стрикленд III А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебное пособие. – М.: Вильямс, 2008. – 928 с.
  34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2000. – 340 с.
  35. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 2001. – 294 с.
  36. Черняева Г. Как не допустить агрессора к персоналу? // Управление персоналом. – 2007. - № 17. – С.8-12.
  37. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
  38. Шмидт В., Левина Т. Основные методы психологической диагностики: возможности и ограничения (Часть 2) // Кадровик. - 2006. - № 4.- С. 6-12.
  39. 3. Справочные издания
  40. Толковый словарь // СПС "Гарант", 2008.
  41. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – СПб.: Справочники Петербурга, 2006. – 147 с.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Дипломный проект по теме:
"Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Б.А. Смирнов, Ю.И. Гулый. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 292 с.
  2. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  3. Н.П. Дробышевский, В.И. Гарост, Е.А. Головкова. Учет, анализ и аудит инвестиций. – М.: Дикта, Мисанта, 2012. – 168 с.
  4. В.В. Бузырев, И.П. Нужина. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности строительного предприятия. – М.: КноРус, 2010. – 336 с.
  5. И.А. Либерман. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности. – М.: РИОР, 2010. – 224 с.
  6. В.В. Власов, С.И. Митрохин, А.В. Прошкина, Т.В. Родионов, О.В. Трушина. Задачи и упражнения по математическому анализу и дифференциальным уравнениям. – М.: Интернет-университет информационных технологий, Бином. Лаборатория знаний, 2010. – 376 с.
  7. В.И. Лебедев. Функциональный анализ и вычислительная математика. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2005. – 296 с.
  8. Б.И. Макоклюев. Анализ и планирование электропотребления. – М.: Энергоатомиздат, 2008. – 296 с.
  9. И.В. Петров. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Сравнительный анализ и правоприменительная практика. – М.: Издательство Михайлова В. А., 2002. – 800 с.
  10. Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. Учет, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 216 с.
  11. В.П. Бочарников, И.В. Бочарников, С.В. Свешнков. Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика. – М.: ДМК Пресс, 2014. – 286 с.
  12. А.И. Таганов, Д.В. Гильман. Методологические основы анализа и аттестации уровней зрелости процессов программных проектов в условиях нечеткости. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2014. – 168 с.
  13. В.И. Лихацкий. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2012. – 276 с.
  14. Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
  15. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2016. – 76 с.
  16. Лукша Николай Леонидович. Система подбора персонала. – М.: , 2016. – 74 с.
  17. П.Ф. Аскеров, И.А. Цветков, Х.Г. Кибиров. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 176 с.



Периодические источники

  1. Сравнительный анализ и практика применения методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев. М.В. Бражник, "Управление персоналом", № 9, май 2007.
  2. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  3. Технология найма, оценки и отбора персонала. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2006.
  4. Совершенствование системы дифференцированной оплаты труда в многопрофильном стационаре.. В.Н. Филько, А.И. Крылов, И.Н. Мартьянов, "Менеджер здравоохранения", № 8, август 2006.
  5. Рынок подбора топ- и ключевого персонала. "Каша" в умах. П. Беленко, "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
  6. Совершенствование системы правовой защиты национальных интересов в финансовой сфере. Н.В. Герасименко, "Законодательство и экономика", № 5, май 2005.
  7. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.С. Варданян, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  8. Основы правового регулирования таможенного контроля с использованием системы анализа и управления рисками. Г.Г. Мартинкевич, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2004.
  9. Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической компании. А. Забавникова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.
  10. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  11. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  12. Заявка на поиск и отбор персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 8, август 2008.
  13. Найм как торговая сделка. Как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска. Н. Разнова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2008.
  14. Налоговое планирование и совершенствование системы налогообложения как составляющие. Е.Ю. Жидкова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 3, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - коллекция работ - отзывы - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
Управление персоналом
Диплом
107 стр. / 11400 руб.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр. / 12200 руб.
Исследование и совершенствование системы управления персоналом
Менеджмент персонала
Диплом
73 стр. / 8000 руб.
Персонал предприятия (организации, фирмы): управление подбором и наймом
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр. / 8000 руб.
Проект мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Диплом
155 стр. / 15900 руб.
Управление системой набора, отбора и найма персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр. / 9300 руб.


Крючкова Юлия Владимировна

досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Методы отбора персонала в организации
Управление персоналом
Реферат
27 стр. / 2500 руб.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр. / 8400 руб.
Разработка критериев по отбору художественного и обслуживающего персонала в продюсерских проектах. кастинги
Основы режиссерской деятельности
Курсовая работа
24 стр. / 2300 руб.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 150 р./стр.
Курсовая от 175 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 200 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Vasily
Кстати со всеми своими придирками куратор сказал, что эта работа по классности(если так можно выразиться) на втором месте... у другого человека там что-то очень супер-пупер навороченное!! Я именно такой и представлял себе работу. Выказываю вам свой восторг и всяческое удовлетворение!! ))