Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Кадровая служба современной организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента в современной организации
1.1. Основные аспекты кадрового планирования в современной организации
1.2. Кадровое планирование и стратегическое управление персоналом - основа комплексной стратегии предприятия
1.3. Роль кадровых служб организации в эффективном управлении персоналом
1.4. Состав кадровой документации
Выводы
Глава 2. Анализ и рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы ООО «...»
2.1. Общая характеристика деятельности компании
2.2. Анализ структуры отдела по работе с персоналом
2.3. Анализ функции отдела по работе с персоналом в ООО «...»
2.4. Оценка деятельности персонала в ООО «...»
2.5. Рекомендации по совершенствованию деятельности отдела по работе с персоналом и их экономическое обоснование
Выводы
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Тип работы
Объем
104 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2001. № 52 (Часть I). Ст. 4920.
  3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – М.: Книжный дом, 2005.
  4. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007.
  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006.
  6. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика, 1999.
  7. Дудаева Л., Еремина И. Обучение на опыте // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 4. – С. 37.
  8. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
  9. Исикава К. Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.
  10. Кибанов А. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 2. – С. 11.
  11. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.
  12. Комова Н.Н. Считаем средний заработок по новым правилам // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 3. – С. 26.
  13. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
  14. Максимкина Ю.В. Считаем численность работников: среднюю, списочную, среднесписочную... // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 1. – С. 8.
  15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.
  16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  17. Морено Дж. Театр спонтанности. Красноярск. ФМЗ, 1993 пер. с английского (более адекватный перевод с немецкого: Морено Я.Л. Театр импровизации. "Евразийский временик", Berlin 1928 (перевод В.Зеньковского и В.Ильина).
  18. Петрова О.А. Скидки и надбавки к страховым тарифам по взносам "на травматизм" // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 6. – С. 28.
  19. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда, 1998.
  20. Рогова О.А. Учитываем рабочее время // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 7. – С. 14.
  21. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
  22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
  23. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. – М.: Речь, 2001.
  24. Фокин К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей // Управление персоналом. - 2008. - № 17. – С. 14-15.
  25. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2001.
  26. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004.
  27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  28. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2. – C. 12.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Кадровая служба современной организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, Государственный Университет Управления ГУУ, 2013. – 80 с.
  2. Д.С. Докучиц, А.А. Охрименко, Е.Н. Хайнацкий. Применение современных методов в организации кадровой работы исполкома базового уровня. – М.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2012. – 82 с.
  3. Л.Тихомирова, Михаил Тихомиров. Документы в кадровом делопроизводстве. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2013. – 192 с.
  4. Н.В. Кротова, Е.В.Клеппер. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
  5. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
  6. Ф.Н. Филина. Практический универсальный справочник работника кадровой службы. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 424 с.
  7. М.Ю. Тихомиров. Образцы трудовых договоров. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2009. – 128 с.
  8. Н.В. Никитин, А.Ю. Уваров. Телекоммуникации. Обучение. Профессионализм. – М.: Логос, 2008. – 432 с.
  9. Р.Е. Булат. Документационное обеспечение управления. – М.: Бизнес-Пресс, 2012. – 316 с.
  10. Под редакцией Ю.Д. Сергеева. Трудовое право в здравоохранении России. – М.: Медицинское информационное агентство, 2007. – 344 с.
  11. О.С. Орлова. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – 288 с.
  12. В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.
  13. А.Р. Алавердов. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012. – 656 с.
  14. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012. – 368 с.
  15. С.Ю. Кабашов. Организация общего и специального делопроизводства в органах местного самоуправления. – М.: Инфра-М, 2013. – 424 с.
  16. Лариса Миляева. Современные проблемы кадрового менеджмента организаций. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 148 с.
  17. А.Я. Кибанова. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, 2018. – 80 с.



Периодические источники

  1. Увольнение руководителя организации "без причины". В.Г. Нестолий, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  2. Региональная экономика: спрос и предложение. Итоги опроса руководителей организаций и кадровых служб о потребности в работниках различных категорий и групп занятий. Т. Бойко, Е. Нигай, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007.
  3. Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации. М.В. Смольянинова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 8, август 2007.
  4. Серьезная задача для современной компании - "аудит людей". Ф.Н. Филина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2007.
  5. Сохранность документов ликвидированных организаций: история вопроса. Н.А. Храмцовская, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2006.
  6. Возмещение организацией вреда, причиненного смертью кормильца. Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2006.
  7. Организация работы в ночную смену и ее оплата. Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 8, август 2006.
  8. Ответственность руководителя организации. А.А. Дегтеревская, С.Н. Велитченко, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  9. Добровольное медицинское страхование: современные тенденции развития. Е. А. Синюкова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2006.
  10. Изменение структуры организации. Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2006.
  11. Работа в организации с гражданами допризывного возраста. Г.Э. Кремс, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 1, январь 2006.
  12. Процедура сокращения штата организации: судебная практика. Я. Глебовский, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2012 г.
  13. Организация электронного документооборота кадровых служб. бюджетных учреждений. Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов, "Отдел кадров государственного. муниципального учреждения", N 1, январь 2012 г.
  14. Роль человека в современном бизнесе. Человек - это цель или средство?. И.  Шендрик, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2011 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Кадровый менеджмент и кадровая политика в условиях кризиса на предприятии ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
144 стр.
Кадровый менеджмент и кадровая политика в условиях кризиса на предприятии ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
148 стр.
Кадровый менеджмент на современном предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Политика развития персонала современной организации
Менеджмент персонала
Диплом
123 стр.
Стратегия организационного и кадрового развития предприятия на примере ООО "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
88 стр.
Управление кадровой службой на предприятии
Управление персоналом
Диплом
105 стр.
Управление человеческими ресурсами современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
105 стр.
Формирование кадрового потенциала современной российской организации на примере компании" ..."
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Эффективность управления персоналом как основной фактор конкурентоспособности организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Галина
Приятная неожиданность. Большое спасибо! Я думала, что ответа за о грн. не будет. Есть еще добрые люди.