Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Проблемы повышения и развития мотивации персонала современных предприятий
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования систем мотивации
1.1. Основные положения теории мотивации
1.2. Теоретические модели системы мотивации в менеджменте
Выводы
Глава 2. Анализ системы мотивации ГТРК «...»
2.1. Общая характеристика Службы новостей ГТРК «...»
2.2. Система управления персоналом на примере ГТРК «...»
2.3. Проблемные вопросы мотивационной структуры организации
Выводы
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ГТРК «...»
3.1. Предложения по улучшению системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Корпоративная политика как результат совершенствования мотивации в ГТРК «...»
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Источники
  2. Опубликованные источники
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  4. Распоряжение Правительства Республики Башкортостан от 4 мая 2005 года № 390-р.
  5. 2. Литература
  6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. [б.и.], 2002.
  7. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М. [б.и.], 2005.
  8. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. 2005. № 1. С.21-26.
  9. Бовша Н.В. Составляем положение о премировании // Зарплата. 2007. № 6. С.11-16.
  10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  11. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический проект; Трикста, 2005.
  12. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-22.
  13. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  14. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  15. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2006. № 16. С.13-18.
  16. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  17. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 12-15.
  18. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.15-19.
  19. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации // Кадровый менеджмент. 2005. № 4. С. 6-13.
  20. Ильенкова С. Д., Ильенкова Н. Д., Ягудин С. Ю. и др. Управление качеством: Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  21. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  22. Исикава К. Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.
  23. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. 2004. № 12. С. 30-36.
  24. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. С.15-19.
  25. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  26. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  27. Киллен К. Вопросы управления. - М., 1998.
  28. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3. С. 36-40.
  29. Кодекс деловой этики ММБ // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2007. № 5. С.27-30.
  30. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Элантра-Пресс, 2005.
  31. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-38.
  32. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  33. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. 2007. № 13. С.15-19.
  34. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.45-52.
  35. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.37-44.
  36. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999.
  37. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  38. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007.
  39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
  40. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
  41. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 8. С.21-28.
  42. Мясников О. Осторожно: материальное стимулирование // Консультант. 2006. № 13. С.19-24.
  43. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. № 2. С. 11-16.
  44. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование // эж-ЮРИСТ. 2006. № 3. С. 14-20.
  45. Психология социальных ситуаций. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
  46. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
  47. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 15-17.
  48. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-31.
  49. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007.
  50. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Элантра-Пресс, 2005.
  51. Тихонова Ю. Строим систему обучения / Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.9-12.
  52. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  53. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
  54. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. № 5. С.5-9.
  55. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
  56. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  57. 3. Справочные издания
  58. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  59. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Проблемы повышения и развития мотивации персонала современных предприятий"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. С.М. Шахрай, А.А. Клишас. Конституционное право Российской Федерации. – М.: Олма Медиа Групп, 2010. – 660 с.
  2. Пивоваров Ю.С. (Ред.). История судебных учреждений России. – М.: ИНИОН РАН, 2004. – 222 с.
  3. Современные проблемы изучения и сохранения биосферы (комплект из 3 книг). – М.: Гидрометеоиздат, 1992. – 1088 с.
  4. Ж.Обуэн. Геосинклинали: проблемы происхождения и развития. – М.: Мир, 1967. – 304 с.
  5. Проблемы источниковедения и историографии. Материалы II научных чтений памяти академика И. Д. Ковальченко. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2000. – 432 с.
  6. К.Гюнтер. Происхождение и развитие человека. В двух томах. В одной книге. – М.: Издание А. Ф. Девриена, 1909. – 664 с.
  7. Шерри Диллард, Петр Лисовский, Сергей Трощенко. Психология типов тела. Развитие новых возможностей. Практический подход. Типы интуиции. Выявление и развитие скрытых способностей (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2016. – 528 с.
  8. Л.В. Попова. Становление и развитие высшего профессионального экологического образования в России. Анализ проблем. – М.: Издательство МГУ, 2013. – 192 с.
  9. Н.В. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 240 с.
  10. Российско-китайские научные связи. Проблемы становления и развития. Сборник статей. – М.: Нестор-История, 2005. – 216 с.
  11. Ольга Рябцева. Формирование и развитие мотивации к изучению иностранного языка. – М.: , 2014. – 68 с.
  12. Александр Тутолмин. Формирование и развитие творческой компетенции будущего учителя. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 392 с.
  13. Дмитрий Александрович Суровень. Возникновение и развитие брачно-семейных отношений. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 176 с.
  14. С.М. Шахрай. Конституционное право Российской Федерации. Учебник. – М.: Статут, 2017. – 624 с.
  15. Создание и развитие инвестиционного банка в России. – М.: , . –  с.
  16. И.В. Быстрова. Советский военно-промышленный комплекс. Проблемы становления и развития (1930-1980-е годы). – М.: Институт российской истории РАН, 2006. – 704 с.
  17. Происхождение и развитие небесных тел по современным данным. – М.: , . –  с.



Периодические источники

  1. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  2. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий. Н.В. Карцева, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  3. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  4. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  5. Оценка и развитие персонала. Идеальный продавец. Д.В. Мирошникова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 1, январь 2006.
  6. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы. И.В. Жуковский, "Управление персоналом", № 13, июль 2005.
  7. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации. М.А. Махотина-Гараева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
  8. Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр". И.А. Сотникова, Е.С. Гречишникова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  9. Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  10. 1С:Предприятие 8: учет, мотивация и развитие персонала коммерческого банка. Д. Кутышева, "Финансовая газета", № 46, ноябрь 2009.
  11. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации. А. Киселева, "Управление персоналом", № 6, март 2009.
  12. Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала. Б. Санников, Н. Маслаков, Д. Рубайло, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2009.
  13. Повышение эффективности системы мотивации персонала. В. Гагарский, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 9, февраль 2008.
  14. Мировая юстиция в современной России: проблемы становления и развития. И. Ф. Нуриахметов, "Адвокат", № 2, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование мотивацией персонала на примере салона красоты "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
109 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Влияние кадровой политики на мотивацию персонала
Регионалистика и мировая экономика
Диплом
111 стр.
Мотивация, оплата труда и эффективность работы персонала предприятия
Менеджмент персонала
Диплом
109 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
64 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Вика
Работы после вашего сопровождения получила. Большое спасибо.