Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление мотивацией персонала на предприятии
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Основы мотивации в теории менеджмента
1.1. Основные положения теории мотивации
1.2. Теоретические модели системы мотивации в менеджменте
1.3. Трудовая мотивация персонала предприятия
1.4. Особенности организации и оплаты труда на коммерческих предприятиях
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии на примере компании «...»
2.1. Краткая характеристика компании «...»
2.2. Оценка системы мотивации и оплаты труда персонала
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Выводы
Глава 3. Пути совершенствования формирования системы мотивации и эффективности работы персонала предприятия
3.1. Улучшение системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Корпоративная политика как результат совершенствования мотивации в компании
Выводы
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Тип работы
Объем
101 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1529.
  3. ГОСТ 19917-93 "Мебель для сидения и лежания. Общие технические условия" // СПС Гарант, 2008.
  4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. [б.и.], 2002. - 285 с.
  5. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М.: Велби, 2005. – 448 с.
  6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: пер. с анг. / Под ред. Каптуревского Ю. Н. – СПб.: Издательство "Питер", 1999. – 816 с.
  7. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008. – 346 с.
  8. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2007. - № 15. – С.15-21.
  9. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005. – 448 с.
  10. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 314 с.
  11. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. - № 16. – С.8-16.
  12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 262 с.
  13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 184 с.
  14. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12. - С. 30-36.
  15. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
  16. Киллен К. Вопросы управления. - М. [б.и.], 1998. – 200 с.
  17. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004. - 743 с.
  18. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-42.
  19. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14. - С.10-15.
  20. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. - 2007. - № 13. - С. 16-21.
  21. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала // Деловой визит. – 1999. - № 1. - С. 13-16.
  22. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001. – 312 с.
  23. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. – 267 с.
  24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Вильямс, 2008. – 665 с.
  25. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С. 21-24.
  26. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
  27. Психология социальных ситуаций. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - 240 с.
  28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000. – 279 с.
  29. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 13-18.
  30. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 26-30.
  31. С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент" . – 2006. - № 12. – С. 10-14.
  32. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
  33. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. – 272 с.
  34. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007. – 264 с.
  35. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003. - 332 с.
  36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. – 236 с.
  37. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005. - 474 с.
  38. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. – 528 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Управление мотивацией персонала на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  2. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  3. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  4. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  5. Психология труда. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 486 с.
  6. Ирина Махмудова. Оценка персонала:. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 476 с.
  7. Ольга Святкова. Гуманное управление. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 108 с.
  8. Светлана Богуславская. Развитие методов стратегического управления предприятием. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 148 с.
  9. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  10. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
  11. Г.Ф. Остапенко, В.Д. Остапенко. Управление интеллектуальной собственностью. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 160 с.
  12. Психология труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 486 с.
  13. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  14. Николай Дорощук, Валерий Кулеша. Дистрибуция на практике (+ CD). – М.: Вильямс, 2006. – 240 с.
  15. Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие. – М.: Прометей, 2017. – 584 с.
  16. Андрей Иванов. Экоменеджмент. Органические системы управления. – М.: Концептуал, 2018. – 264 с.
  17. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.



Периодические источники

  1. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  2. Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  3. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  4. Персонал на предприятиях-банкротах, или стратегия выживания. С. Пашутин, "Управление персоналом", № 20, октябрь 2005.
  5. Совершенствование организации оплаты труда персонала на предприятиях. М. И. Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2012 г.
  6. Система оценки и управления профессиональными рисками на предприятии авиационного машиностроения. Е.Е. Андреева, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 8, август 2012 г.
  7. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
  8. Бухгалтерский учет РНТД - составная часть системы управления интеллектуальной собственностью на предприятиях. А.Н. Егорочкин, "Имущественные отношения в Российской Федерации", N 1, январь 2012 г.
  9. Совершенствование процесса гигиенической подготовки персонала на предприятиях общественного питания. М. Токарев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2011 г.
  10. Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  11. Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях. А. Подгорнов, "Финансовая газета", N 43, 44, октябрь 2010 г.
  12. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии. А.В. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2009.
  13. Мотивация персонала на стратегию компании. А. Клочков, "Управление персоналом", № 9, май 2008.
  14. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Мотивация персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
65 стр.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
123 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
95 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Виталий
Лилия, большое спасибо за сопровождаемый диплом! Его оценили на отлично!