Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Сущность и значение мотивации как социальной основы управления
1.2. Основные методы управления мотивационным процессом на предприятии
1.3. Показатели движения и стабильности кадров по предприятию
1.4. Влияние трудовой мотивации на эффективность трудовой деятельности
Выводы
Глава 2. Характеристика организационно-экономической деятельности предприятия ООО «...»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «...»
2.2. Анализ движения персонала и уровень стабильности кадров за период с 2004 по 2006 гг.
2.3. Анализ системы управления мотивацией персонала на предприятии по отдельным направлениям в период с 2004 по 2006 гг.
2.4. Анкетирование персонала, анализ результатов анкетирования
2.4.1. Разработка анкеты
2.4.2. Проведение анкетирования персонала с целью выявления мотивационных и демотивационных факторов
2.4.3. Анализ результатов анкетирования
Выводы
Глава 3. Совершенствование управления мотивацией персонала в ООО «...»
3.1. Основные итоги анализа
3.2. Мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией и их экономическое обоснование
3.2.1. Программа снижения конфликтности в коллективе
3.2.2. Нормирование рабочего времени
3.2.3. Система управления деловой карьерой и возможность повышения квалификации как фактор мотивации
3.2.4. Система медицинского страхования
3.2.5. Программа по получению доплат и социальных пособий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
134 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. ст. 4552.
  3. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Бюллетень Минюста РФ. 2004. № 5.
  4. Антонова Е. Соцстрах против бедности (интервью с О. Еремеевым, заместителем председателя Комитета Госдумы по труду и социальной политике) // Московский бухгалтер. 2005. № 4. С. 24-28.
  5. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  6. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  7. Бобрикова Т. С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 26-30.
  8. Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. 2004. № 11. С. 8-13.
  9. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001.
  10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  11. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
  12. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  13. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-21.
  14. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-27.
  15. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2004.
  16. Голдыбан Н.Ю. Расчет среднего заработка для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2007. № 12. С.5-8.
  17. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  18. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  19. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
  20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.:НИМБ, 2003.
  21. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
  22. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  23. Зернова И. Суммированный учет рабочего времени // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 7. С. 16-19.
  24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
  26. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3. С. 34-38.
  27. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ...-Пресс, 2005.
  28. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  29. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 11-15.
  30. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. 2003. № 9. С. 25-30.
  31. Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2005. № 16. С. 33-37.
  32. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 24-29.
  33. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
  34. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  35. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
  36. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. № 2. С. 11-16.
  37. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер. 2001. № 6. С. 10-15.
  38. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. М.: ООО "Книгодел", 2006.
  39. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб: Речь, 2000.
  40. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 14-20.
  41. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
  42. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
  43. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.
  44. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  45. Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2001. №4. С. 20-24.
  46. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
  47. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000.
  48. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000
  49. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4. С. 41-43.
  50. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2000.
  51. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2001.
  52. Управление персоналом: План-конспект лекционного курса / Автор составитель: Э.А. Понуждаев. – М.: МИЭП, 2006.
  53. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004.
  54. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  55. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.
  56. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004.
  57. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2003.
  58. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000.
  59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  60. Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. 2002. № 23. С. 27-31.
  61. Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. 2003. № 15. С. 9-14.
  62. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2003.
  63. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
  64. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002.
  65. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
  66. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. № 2. С. 42-45.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
  3. В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.
  4. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  5. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 528 с.
  6. А.А. Литвинюк. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 400 с.
  7. Алиса Кожевникова. Инновационные подходы к стимулированию труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 256 с.
  8. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  9. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  10. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
  11. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 202 с.
  12. А.П. Егоршин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с.
  13. Г.В. Суслов. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: РИОР, Инфра-М, 2016. – 154 с.
  14. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.
  15. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 208 с.
  16. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.
  17. Шапиро С.А. , Епишкин И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 248 с.



Периодические источники

  1. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях. О. Холодов, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. Оплатой единой. Опыт построения единой системы оплаты и стимулирования труда в ОАО "Связьинвест". В. Мурашов, Д. Гольтвегер, "Управление персоналом", № 4, февраль 2007.
  3. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  4. Особенности организации трудового процесса и оплаты труда работников в холодное время года. Д.П. Логинов, "Консультант бухгалтера", № 3, март 2006.
  5. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации. М.А. Махотина-Гараева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
  6. Аспекты трудовой мотивации инвалидов. А.А. Титов, А.Е. Разинов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
  7. Система норм и мероприятий по охране труда в организации. В. Лебедев, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2012 г.
  8. Место мотивации и стимулирования труда в развитии новых социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. М.И. Бухалков, М.А. Кузьмин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
  9. Организация и стимулирование труда в коммерческих банках в современных условиях. Н. Чхутиашвили, "Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.
  10. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов. С. Беляева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2010 г.
  11. Мотивация и оплата труда в инновационной корпоративной культуре. Е.А.  Журавлёва, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.
  12. Построение системы мотивации и стимулирования сотрудников организации. практические рекомендации. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А. И. Мерко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2010 г.
  13. Трудовой договор и "заемный труд". В.И. Власов, О.М. Крапивин "Гражданин и право", № 7, июль 2008.
  14. Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации. В. Шкатулла, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 3, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Актуальные вопросы развития торговли на современном этапе
Экономика и социология труда
Диплом
93 стр.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Экономика и социология труда
Диплом
71 стр.
Договор возмездного оказания услуг: понятие, содержание, особенности правового регулирования
Экономика и социология труда
Другое
33 стр.
Оценка действительности законов и принципов теории организации
Экономика и социология труда
Курсовая работа
44 стр.
Пути снижения уровня безработицы в муниципальном образовании
Экономика и социология труда
Курсовая работа
47 стр.
Разработка мероприятий по мотивации персонала предприятия для повышения эффективности хозяйственной деятельности
Экономика и социология труда
Диплом
121 стр.
Соучастие в преступлении
Экономика и социология труда
Другое
30 стр.
Технология кадровой работы, ее операции и процедуры
Экономика и социология труда
Диплом
94 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Нематериальное стимулирование персонала
Экономика и социология труда
Курсовая работа
25 стр.
Санитария и гигиена
Экономика и социология труда
Реферат
13 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
Я искренне признательна Вам, Марина Михайловна. Вы - человек слова.