Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Пути управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации сотрудников на примере ООО "..."
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления предприятием
1.1. Понятие управления персоналом на основе мотивации сотрудников
1.2. Мотивация как система
1.3. Роль мотивации персонала в обеспечении качества услуг в фармацевтической отрасли
1.4. Методические подходы и показатели анализа и оценки мотивации персонала
Глава 2. Характеристика системы мотивации персонала на основе анализа системы мотивации ООО «...»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
2.4. Проблемные вопросы мотивационной структуры организации
2.5. Система управления персоналом ООО «...»
2.6. Анализ и оценка управления предприятием
2.7. Анализ и оценка мотивации персонала
Глава 3. Основные направления по совершенствованию управления предприятием ООО «...» на основе мотивации персонала
3.1. Разработка системы управления как фактора стимулирования персонала
3.2. Социальный пакет как фактор управления мотивации
Система медицинского страхования
Программа по получению доплат и социальных пособий
3.3. Разработка корпоративной политики
Заключение
Список использованной литературы и источников
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Тип работы
Объем
115 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  3. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. 2005. № 1. С.21-26.
  4. Бовша Н.В. Составляем положение о премировании // Зарплата. 2007. № 6. С.11-16.
  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  6. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический проект; Трикста, 2005.
  7. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-22.
  8. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  9. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  10. Гуляев В.А., Карташов В.Т. Стационарозамещающие технологии - основа реформирования лечебно-диагностической базы военного здравоохранения // Воен.-мед. журн. 2001. № 2. С. 4-14.
  11. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  12. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 12-15.
  13. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.15-19.
  14. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации // Кадровый менеджмент. 2005. № 4. С. 6-13.
  15. Ильенкова С. Д., Ильенкова Н. Д., Ягудин С. Ю. и др. Управление качеством. Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  17. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. С.15-19.
  18. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  19. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  20. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3. С. 36-40.
  21. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа -Пресс, 2005.
  22. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  23. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч.1: Организация и управление персоналом. - М., 2000.
  24. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. - М.: Смысл, Академия, 2004.
  25. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-38.
  26. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  27. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.45-52.
  28. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.37-44.
  29. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007.
  30. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
  31. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. – С.147.
  32. Мясников О. Осторожно: материальное стимулирование // Консультант. 2006. № 13. С.19-24.
  33. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. № 2. С. 11-16.
  34. Полесский В.А., Мартынчик С.А., Запорожченко В.Г., Мартынчик Е.А., Кучеренко В.З. Эволюция моделей системы качества: международная практика // Экономика здравоохранения. 2005. № 8. С. 25-36.
  35. Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
  36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000.
  37. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – С.204
  38. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-31.
  39. Тихонова Ю. Строим систему обучения / Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.9-12.
  40. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа.- М.: Вильямс, 2007. – С.151.
  41. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  42. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
  43. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. № 5. С.5-9.
  44. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  45. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Пути управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации сотрудников на примере ООО "...""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  2. Под редакцией Г.И. Андреева, В.А. Тихомирова. Основы управления предприятием. Модели и методы в условиях неопределенности. В 3 книгах. Книга 2. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 304 с.
  3. А.Н. Австриевских, В.М. Кантере, И.В. Сурков, Е.О. Ермолаева. Управление качеством на предприятиях пищевой и перерабатывающей промышленности. – М.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 272 с.
  4. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  5. Феликс Крейчман. Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности. – М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2009. – 488 с.
  6. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  7. Э.А. Гомонко, Т.Ф. Тарасова. Управление затратами на предприятии. – М.: КноРус, 2009. – 320 с.
  8. Новиков Александр Николаевич;. Экологический Мониторинг Деятельности Автотранспортных Предприятий (На Примере Уат Мгок Г. Железногорска Курской Области). – М.: , 2004. – 8 с.
  9. Т.В. Грицюк, В.В. Котилко. Финансы предприятий на примере регионов. Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 488 с.
  10. С.В. Володин. Стратегическое управление проектами. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2014. – 152 с.
  11. Управление качеством на предприятиях пищевой, перерабатывающей промышленности, торговли и общественного питания. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 336 с.
  12. Владимир Кабанов. Управление персоналом на основе сбалансированной системы показателей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 204 с.
  13. Никита Кузнецов. Развитие системы мотивации на основе КПЭ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 164 с.
  14. Денис Есипов. Управление рисками на уровне организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 140 с.
  15. Марина Картавенко. Теоретические основы построения системы мотивации на предприятиях. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 72 с.
  16. Л.Э. Комаева, М.Р. Дзагоева, З.Л. Дзакоев. Адаптивные организационные структуры управления предприятий в нестабильной среде хозяйствования. – М.: Инфра-М, 2015. – 200 с.
  17. Л.А. Федоськина , Е.И. Абрамов. Повышение энергоэффективности промышленных предприятий на основе формирования системы энергоменеджмента. – М.: , 2018. – 192 с.



Периодические источники

  1. Аудит государственных унитарных предприятий. на примере предприятий Кабардино-Балкарии. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2007.
  2. Решение социально-экономических проблем предприятий на основе вертикально-горизонтальной интеграции. С. Нечаева, А. Парутин, Е. Валагура, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  3. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  4. Применение страхования в системе управления рисками на предприятиях оптовой торговли. Л.В. Бесфамильная, Ю.В. Грызенкова, В.В. Ситнер, "Организация продаж страховых продуктов", № 2, март-апрель 2007.
  5. Повышение эффективности управления здравоохранением на основе стандартов системы менеджмента качества. М.А. Татарников, "Главврач", № 1, январь 2007.
  6. Современные методы управления предприятиями на страницах изданий "Финансовой газеты". "Финансовая газета", № 40, октябрь 2005.
  7. Правовые аспекты экспертизы обращений граждан в органы управления здравоохранением. на примере Новосибирской области. Л.В. Канунникова, Н.Н. Кузьмин, сборник "Научные труды II Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву. Россия, Москва, 13-15 апреля 2005."
  8. Уважение компании и сотрудников друг к другу - основа эффективной системы мотивации. интервью с О. Чеховой, директором по управлению персоналом группы компаний Computershare в России. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2011 г.
  9. Пенсионное страхование в системе мотивации сотрудников. О.Е. Орлова, "Руководитель строительной организации", N 7, июль 2010 г.
  10. Современные тенденции и приоритеты совершенствования системы государственного управления охраной труда в Российской Федерации. Н.П.  Пашин, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 7, июль 2010 г.
  11. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  12. Совершенствование системы мотивации труда в сфере услуг на рынке недвижимости. А. Медовый, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  13. Системы мотивации сотрудников дополнительных офисов банка. А.В. Пухов, "Организация продаж банковских продуктов", № 3, III квартал 2009.
  14. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода. Л.А. Базарова, Л.С. Заянчковская, И.В. Рачителева, "Управление персоналом", № 1, январь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ эффективности взаимодействия производства и торговли на основе коммерческих отношений
Стратегическое управление предприятием
Диплом
100 стр.
Инвестиционная политика предприятия
Стратегическое управление предприятием
Диплом
107 стр.
Материальная ответственность сторон трудового договора
Стратегическое управление предприятием
Диплом
83 стр.
Организация системы закупочной деятельности предприятия розничной торговли
Стратегическое управление предприятием
Диплом
117 стр.
Отчет по практике
Стратегическое управление предприятием
Другое
19 стр.
Оценка эффективности рекламной деятельности компании
Стратегическое управление предприятием
Диплом
61 стр.
Пути снижения себестоимости производимых работ на предприятии
Стратегическое управление предприятием
Диплом
83 стр.
Разработка бизнес-плана туристического агентства
Стратегическое управление предприятием
Диплом
112 стр.
Разработка рекламного плана в сфере услуг дополнительного образования взрослых в филиале ***
Стратегическое управление предприятием
Диплом
68 стр.
Стратегическое планирование
Стратегическое управление предприятием
Курсовая работа
32 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Светлана
Ну все защитила диплом после вашего сопровождения на хорошо. Может вам это и не интересно, но решила написать на всякий случай))