Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Безопасность и охрана труда в экономике России
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Анализ существующих подходов и методов решения проблемных ситуаций в государственном и муниципальном управлении в области охраны труда
2. Вопросы регулирования охраны труда в ТК РФ
3. Разработка рекомендаций и предложений по решению проблемы охраны труда на примере ЗАО «...»
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Тип работы
Объем
28 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  3. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"
  4. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"
  5. Бондарь Е. О возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". – 2003. - №3.
  6. Веденина Е. Человек хуже машины? // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". – 2005. - №6.
  7. Вишняков В.Г. О методологических основах правового регулирования проблем безопасности Российской Федерации // Журнал российского права. – 2005. - № 9.
  8. Иванов А.С. Учет расходов по охране труда // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в строительстве". – 2002. - № 2.
  9. Игнатюк Н.А., Шептулина Н.Н. О государственном управлении охраной труда // Журнал российского права. – 2003. - № 5.
  10. Как правильно выдать спецодежду? (интервью с В.Б. Преображенским, заместителем руководителя департамента условий и охраны труда Минтруда России) // Кадровое дело. – 2004. - № 5.
  11. Коршунов Ю.Н. Экспертиза трудоспособности лиц, пострадавших на производстве // Гражданин и право. – 2001. - № 5.
  12. Кульбовская Н. Налоговый учет расходов на охрану труда // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2003. - № 42.
  13. Куренной А.М. Правовое регулирование охраны труда // Законодательство. – 2001. - № 7.
  14. Кухаренко А.Ю. Правовые аспекты государственного управления в области охраны труда на современном этапе: Автореф.: дисс. канд. юрид. наук. - М., 2001. - С.9.
  15. Музыченко А. Обязательное обучение работников по охране труда // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". – 2003. - №5.
  16. Обучать охране труда надо всех работников // Кадровое дело. – 2003. - № 5.
  17. Охрана труда на предприятии. Функции профсоюзных организаций. - Екатеринбург: Правовед, 2001.
  18. Охрана труда на производстве. БПА // Профиздат. - 2001. - №11.
  19. Попонов Ю.Г., Анишина В.И. Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве // Российская юстиция. – 2005. - № 8.
  20. При улучшении условий труда лечебно-профилактическое питание можно отменить (интервью с В.Б. Преображенским, заместителем руководителя департамента условий и охраны труда) // Кадровое дело. – 2003. - № 8.
  21. Самойлов И.В. Расходы на охрану труда - бухгалтерские и налоговые аспекты // Консультант бухгалтера. – 2004. - № 11.
  22. Ситникова Е. Ликбез по охране труда // Кадровое дело. – 2003. - № 2.
  23. Смык О. Нарушение правил охраны труда // эж-ЮРИСТ. – 2004. - № 27.
  24. Соловьев А., Фролов О. Принципы управления охраной труда // Охрана труда и социальное страхование. - 2000. - № 4. - С.32; № 5. - С.3,7.
  25. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. Курс лекций. - М.: АТ и СО, 2000.
  26. Сошниковой Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат. – 2003. - № 4.
  27. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. – 464с.
  28. ФНПР от 16.09.2001 г. // Профсоюзы и экономика. – 2001. - №6.
  29. Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества // Законодательство. – 2005. - № 4, 5.
  30. Хныкин Г.В. Систематизация локальных источников трудового права // Законодательство. – 2005. - № 10.
  31. Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. – 2005. - № 4.
  32. Шкловец И.И. Новое трудовое законодательство // Аудиторские ведомости. – 2002. - № 6.
  33. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда. – М.: БПА, 2000. - №12.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Безопасность и охрана труда в экономике России"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Безопасность труда в строительстве. Часть 1. Общие требования. СНиП 12-03-2001. – М.: ДЕАН, 2006. – 96 с.
  2. Т.В. Чубарова. Социальная ответственность в рыночной экономике. Работник, бизнес, государство. – М.: Нестор-История, 2011. – 320 с.
  3. Безопасность труда в строительстве. Часть 1. Общие требования. – М.: Энергия, 2014. – 84 с.
  4. В.В. Рыбин. Государственный язык как орудие власти. – СПб.: Питер, 2018. – 256 с.



Периодические источники

  1. Национальная безопасность и гражданские права. В.З. Гущин, "Законы России: опыт, анализ, практика", № 1, январь 2007.
  2. Опыт организации охраны труда в ОАО "Канат". И.Ю. Майорова, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 2, февраль 2012 г.
  3. Контроль качества АРМ по условиям труда отвечает интересам работодателя. Из опыта работы Алтайского краевого центра охраны труда. В.П. Русских, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 10, октябрь 2011 г.
  4. Рекомендации по оформлению распорядительной и руководящей документации строительных организаций по проведению обучения и профессиональной подготовки в области охраны труда. В.А. Алексеев, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 9, сентябрь 2011 г.
  5. Интеграция России в мировое сообщество. Вопрос безопасности и охраны труда. С.В. Сапожников, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 6, июнь 2011 г.
  6. Состояние и перспективы развития нормативной базы охраны труда в строительной отрасли. В.А. Алексеев, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 5, май 2011 г.
  7. Краткое сравнение обязанностей работодателей в сфере охраны труда в России и некоторых промышленно развитых странах. А. Кузьмищев, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 2, февраль 2011 г.
  8. Совершенствование отраслевой нормативной базы охраны труда в рамках обеспечения соблюдения требований ФЗ "Технический регламент о безопасности зданий и сооружений". В. Алексеев, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 10, октябрь 2010 г.
  9. Культуру охраны труда - в массы!. В.И. Щербаков, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 8, август 2010 г.
  10. Управление рисками и профилактика в сфере охраны труда в новых условиях. А.Л. Сафонов, "Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве", N 7, июль, 2010 г.
  11. Реформирование подзаконных нормативных актов в области охраны труда. В.А. Корж, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 7, июль 2010 г.
  12. О проблемах государственного регулирования охраны труда в условиях курса на ускорение модернизации и технологического развития России. В.  Алексеев, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 5, май 2010 г.
  13. Пристальный взор на дали филиальные.... интервью с А. Козловым, руководителем проекта "Центра изучения и оценки юридических и экономических проблем системы промышленной безопасности и охраны труда". К. Дьяконов, "Консультант", № 7, апрель 2009.
  14. Организация безопасности и гигиены труда в учреждениях здравоохранения. В. Жарова, "Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", № 8, август 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Актуальные вопросы развития торговли на современном этапе
Экономика и социология труда
Диплом
93 стр.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Экономика и социология труда
Диплом
71 стр.
Банковская система России: современные проблемы и перспективы развития
Математические методы в экономике
Диплом
91 стр.
Договор возмездного оказания услуг: понятие, содержание, особенности правового регулирования
Экономика и социология труда
Другое
33 стр.
Оценка действительности законов и принципов теории организации
Экономика и социология труда
Курсовая работа
44 стр.
Пути снижения уровня безработицы в муниципальном образовании
Экономика и социология труда
Курсовая работа
47 стр.
Разработка мероприятий по мотивации персонала предприятия для повышения эффективности хозяйственной деятельности
Экономика и социология труда
Диплом
121 стр.
Технология кадровой работы, ее операции и процедуры
Экономика и социология труда
Диплом
94 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Нематериальное стимулирование персонала
Экономика и социология труда
Курсовая работа
25 стр.
Сравнительная оценка методов математического моделирования в управлении производством
Математические методы в экономике
Реферат
18 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Влада
Марина, спасибо, отчеты по практике после консультаций с вами сдали на отлично