Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Я начальник
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Характеристика организации
2. Ассортимент и характеристика услуг отеля в динамике
3. Конфликты и проблемы на основе SWOT-анализа отеля «...»
4. Характеристика путей оптимизации гостиничного продукта
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
21 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Горбашко Е.А., Туманов К.М. Модели управления качеством на предприятиях: достоинства, недостатки, перспективы использования. Часть 2 // Ремедиум. – 2007. - № 7. – С.26-29.
  2. Дурович А.П. Маркетинг гостиниц и ресторанов. – М.: Новое знание. Москва, 2006. – 632 с.
  3. Козин П. Интегральный эффект при оценке гостиниц // Финансовая газета. – 2007. - № 1. - С.17-21.
  4. Осипова Ю. Сертификация качества // Консультант. – 2006. - № 13. – С.7.
  5. Семенов М.В. Услуги по размещению и проживанию оказывает предприниматель // Туристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 4. – С.4-8.
  6. Филиппов А.П. Сертификация продукции и услуг // Главбух. – 2002. - № 6. – С.30-34.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Я начальник"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Марк Гоулстон. Я слышу вас насквозь. Эффективная техника переговоров!. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 0 с.
  2. Йенс Томас. Мой босс делает то, что Я хочу. – М.: Столица-Принт, 2008. – 288 с.
  3. Е.Шацкая. Школа стервы-2. Карьера - я ее сделала. – М.: АСТ, Астрель, 2008. – 480 с.
  4. Ричард Темплар. Правила карьеры. Все, что нужно для служебного роста. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 248 с.
  5. А.Н. Лукьянов. Брэнд по имени "Я", или Как продать себя дорого. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 256 с.
  6. Е.Шацкая. Школа стервы-2. Карьера - я ее сделала. – М.: АСТ, Астрель, 2008. – 480 с.
  7. Гангут, №64, 2011. – М.: Гангут, 2011. – 152 с.
  8. Л.П. Паршукова. Физиогномика. Покажи мне свое лицо, и я скажу, кто ты. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 224 с.
  9. Л.Мойзиш, Э.Базна, Ф.Уинтерботэм. Секретные операции. – М.: Издательство политической литературы, 1991. – 368 с.
  10. Ирина Давыдова. Я знаю, что вы врете. Психология лжи на практике (+ DVD-ROM). – М.: Эксмо, 2011. – 208 с.
  11. Я.Б. Рабинович. Общий анализ относительных перемещений маневрирующих кораблей. – М.: Издание Управления начальника Гидрографической службы ВМФ, 1958. – 64 с.
  12. Фолькер Китц, Мануэль Туш. Я это R. Для тех, кто хочет быть собой. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 288 с.
  13. "Второй" и "третий" альбомы о. Иакинфа (Н. Я. Бичурина). – М.: Российская национальная библиотека, 2012. – 112 с.
  14. Вильгельм Мейер-Детринг. 137-я пехотная дивизия. – М.: Центрполиграф, 2013. – 400 с.
  15. В.И. Умнов. Я и моя работа. Тесты для саморазвития. – М.: Научна книга,T8RUGRAM, 2017. – 98 с.
  16. Гоулстон М. Я слышу вас насквозь. Эффективная техника переговоров. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 272 с.
  17. Чапкина М.Я. Русская рождественская и новогодняя открытка 1898-1918. – М.: Захаров, 2018. – 336 с.



Периодические источники

  1. Налог на прибыль от А до Я. интервью с В.А. Буланцевой, начальником отдела налогообложения прибыли. дохода организаций Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России. В. Кухаренко, "Расчет", № 5, май 2007.
  2. Закон о рекламе стали чаще нарушать финансисты. интервью с С. Пузыревским, заместителем начальника Управления контроля и надзора за соблюдением рекламного законодательства ФАС. Я. Колпаков, "Консультант", № 21, ноябрь 2005.
  3. Будем стараться изучать документы до проверки. интервью с Т. Маркиной, начальником Центра документальных проверок МВД России. Я. Колпаков, "Консультант", № 19, октябрь 2005.
  4. Давление на организации со стороны ФНС уменьшится. интервью с Д. Вольвачом, начальником управления кредитных организаций ФНС России. Я. Колпаков, "Консультант", № 19, октябрь 2005.
  5. Отсрочка уплаты налогов должна быть доступнее. интервью с С. Разгулиным, начальником отдела координации и контроля деятельности ФНС России. Я. Колпаков, "Консультант", № 15, август 2005.
  6. Свое воздействие рассчитывайте сами. интервью с А.П. Клименко, начальником Управления контроля и надзора в области охраны окружающей среды. Госэкоконтроля России, к.э.н.. Я. Колпаков, "Консультант", № 11, июнь 2005.
  7. Интервью с М.Я. Евраевым, начальником Управления контроля размещения государственного заказа ФАС России. "Законодательство", N 9, сентябрь 2012 г.
  8. Я тоже против геноцида кроликов". интервью с О. Сергеевой, начальником Управления контроля финансовых рынков ФАС России. В. Никитина, "Банковское обозрение", N 7, июль 2012 г.
  9. HR-директор в фокусе внимания. интервью с Е. Балашовой, начальником отдела персонала Московского представительства фирмы "J.B. Chemicals & Pharmaceuticals Ltd.". Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2010 г.
  10. Подбор и мотивация сотрудников: факторы успеха. интервью с А.  Поляковым, начальником отдела подбора и оценки персонала НП "Автомир", кандидатом психологических наук. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 5, май 2010 г.
  11. Транспортный налог: от А до Я. интервью с И. Спициной, заместителем начальника отдела ресурсных, имущественных и прочих налогов Управления ФНС России по. Москве. М. Дудко, "Московский бухгалтер", № 16, август 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда работников на предприятии в условиях хозрасчета
Экономика труда
Диплом
163 стр.
Рецензии
Менеджмент
Диплом
80 стр.
Совершенствование методов и технологий социальной работы
Социальная психология
Диплом
158 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
А.Я.Аврех Царизм накануне свержения Рецензия
История Отечества
Реферат
8 стр.
Влияние образа родителей на становление самооценки личности
Психология
Курсовая работа
40 стр.
Особенности я –концепции и самооценки у умственно отсталых детей.
Психология
Диплом
88 стр.
Понятие самооценки и уровня притязаний личности
Психология
Реферат
16 стр.
Самооценка младших школьников
Педагогика
Курсовая работа
30 стр.
Формирование у младших школьников навыков правописания словарных слов при обучении русскому языку во 2-м классе
Педагогика
Курсовая работа
31 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Виктория, 30.05
Спасибо большое!