Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Сущность набора и отбора кадров
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Набор персонала
2. Понятие и основные черты отбора кадров
3. Методы отбора
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
18 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. М.: ЮНИТИ. 2003. 256 с.
  2. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. 2004. № 11. С. 10-15.
  3. Интервью с Е. Булкиной, руководителем компании "А-КЛАСС Рекрутмент" "Требование к кандидату "хороший человек" - ушло в прошлое" // Управление персоналом. 2006. № 9. С. 24-29.
  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2006. 254 с.
  5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
  6. Михайлова Е. Как оценить кандидата? // Работа сегодня 2000. №1. С. 25-31.
  7. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. 264 с.
  8. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. С. 143.
  9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. 368 с.
  10. Шмидт В., Левина Т. Основные методы психологической диагностики: возможности и ограничения (Часть 2) // Кадровик. 2006. № 4. С. 6-12.
  11. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. № 2. С.5-6.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Сущность набора и отбора кадров"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
  2. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  3. А.П. Тяпухин, А.И. Голощапова, Е.Н. Лындина. Проектирование товаропроводящих систем на основе логистики. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 240 с.
  4. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Трудовое право. – М.: Флинта, МПСИ, 2005. – 200 с.
  5. Н.Н. Косаренко. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Wolters Kluwer, 2010. – 168 с.
  6. Е.И. Холостова. Социальная политика и социальная работа. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 208 с.
  7. О.И. Мотков. Природа личности. Сущность, структура и развитие. – М.: Воскресенская типография, 2007. – 248 с.
  8. О.Мотков. Личность и психика. Сущность, структура и развитие. – М.: Бахрах-М, 2008. – 160 с.
  9. Л.В. Карташова. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 238 с.
  10. Мэтью Уилсон. Расширение библиотеки STL для С++. Наборы и итераторы (+ CD-ROM). – СПб.: ДМК Пресс, БХВ-Петербург, 2008. – 608 с.
  11. С.М. Львовский. Набор и верстка в пакете LATEX. – М.: МЦНМО, 2014. – 400 с.
  12. Ирина Юрьевна Еремина, Ирина Фёдоровна Симонова und Юлия Владимировна Алексеевичева. Инновационная подготовка молодых научных и производственных кадров. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 212 с.
  13. Андрей Шанин. Политический режим: сущность, содержание и типология. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 120 с.
  14. К.Е. Петров. Типографский компьютерный набор и верстка (справочник). – М.: РадиоСофт, 2015. – 1216 с.
  15. Н.М. Кузьмина. Кадровая политика корпорации. – М.: Инфра-М, 2016. – 168 с.
  16. А.Б. Широкорад. История России в кадре и за кадром. Мифы и тайны советского кино. – М.: Вече, 2018. – 384 с.
  17. Р.И. Хашимов. Двуязычие и интерференция. Сущность, типология и функционирование. – М.: Флинта, 2018. – 320 с.



Периодические источники

  1. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров. А. Репин, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", № 12, декабрь 2007.
  2. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров. А. Репин, "Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", № 11, ноябрь 2007.
  3. Приоритет № 1 - богатые предприятия и их работники. Оценки трудового потенциала и управления кадрами. А. Ляшецкий, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, 9, июль, сентябрь 2007.
  4. Управленческий аудит предприятий: основные задачи, сущность процедур и перспективы развития. Л.Д. Ревуцкий, "Аудиторские ведомости", № 5, май 2007.
  5. Сущность, функции и методы бюджетирования. Н. Адамов, А. Тилов, "Финансовая газета", № 8, февраль 2007.
  6. Понятие предпринимательской деятельности, ее экономическая и правовая сущность. Л.И. Шевченко, "Законодательство", № 11, ноябрь 2006.
  7. Технология найма, оценки и отбора персонала. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2006.
  8. Контргарантия: сущность инструмента и юридический аспект его применения в международной практике. А.Е. Гришина, "Международные банковские операции", № 5, сентябрь-октябрь 2006.
  9. Сущность, виды и специфика толкования уголовно-правовых норм и определяющих их содержание оценочных категорий. Р.С. Джинджолия, "Право в Вооруженных Силах", № 12, декабрь 2004.
  10. Переосмысление сущности конституции и основные тенденции развития права Европейского Союза. С.Ю. Кашкин, "Журнал российского права", № 4, апрель 2003.
  11. Учет и налогообложение расходов на подготовку и переподготовку кадров. Е. Максимова, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 2, январь 2003.
  12. Сущность консультирования и его место в рыночной экономике. С.М. Бычкова, Т.В. Стецюнич, "Аудиторские ведомости", № 5, 6, май, июнь 2002.
  13. Ротация кадров: сущность явления и документальный аспект. Д. Довлатов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 8, август 2012 г.
  14. О "перегибах и упрощенчестве" в антикоррупционном законодательстве и о проблемах конкурсного отбора кадров государственной и муниципальной службы. И.В. Кулешов, Д.В. Осинцев, "Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2011 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
Управление персоналом
Диплом
107 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Персонал предприятия (организации, фирмы): управление подбором и наймом
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Диплом
155 стр.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
102 стр.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
135 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кллектив. Создание, развитие, управление.
Управление персоналом
Диплом
90 стр.
Методы отбора персонала в организации
Управление персоналом
Реферат
27 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Таня
Юлия, здравствуйте!!!)) Сегодня у меня была защита дипломной работы после вашего сопровождения. Защитилась я на "хорошо". Я довольна результатом и оценкой. Выражаю Вам свою огромную благодарность за Ваш огромный нелегкий труд! Спасибо Вам большое!!! Было очень приятно с Вами сотрудничать! Вы очень ответственный, чуткий и отзывчивый человек!!! Желаю Вам удачи и всего самого наилучшего в работе, а самое главное крепкого здоровья!!! С уважением,