Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в системе госслужбы
1.1. Особенности госслужбы и управления в госаппарате
1.2. Современная теория социально-экономической мотивации госслужащих
1.3. Непрерывное образование государственных и муниципальных служащих
Глава 2. Анализ практической кадровой работы с муниципальными служащими на примере Администрации ПГТ «...»
2.1. Характеристика Раменского муниципального района и ПГТ ...
2.2. Анализ особенностей местного самоуправления в ПГТ «...»
2.3. Анализ работы с кадрами в Администрации ПГТ «...»
Исследование системы должностного продвижения персонала, реализуемой в Администрации ПГТ «...»
Положения об оплате и стимулировании труда
Система повышения квалификации в Администрации ПГТ «...»
Система мотивации служащих
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию работы с кадрами Администрации ПГТ «...»
3.1. Разработка системы управления, стимулирующей деятельность служащих
3.2. Разработка социальных программ
3.3. Разработка внутриорганизационной политики
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // СЗ РФ. 2005. № 51. Ст. 5514.
Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"" // СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.
Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)" (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336).
Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2008.
Алехичева А.В., Медведев И.Р. Правовое регулирование института отзыва депутата, должностного лица // Журнал российского права. - 2006. - № 8. - С. 28-34.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8. – С.21-26.
Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. - № 1. – С. 9-15.
Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда работников из числа руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров // Заработная плата. – 2004. - №8. – С. 23-27.
Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. – 2005. - № 9. – С. 14-20.
Бялкина Т.М. Проблемы компетенции органов местного самоуправления // Журнал российского права. – 2006. - № 10. – С.11-13.
Васильев В.И. О функциональном назначении местного самоуправления // Журнал российского права. – 2007. - № 7. – С.9-14.
Гулидов П.В. Местное самоуправление как одна из форм государственного устройства России // Российская юстиция. – 2007. - № 5. – С. 24-28.
Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2006. - № 16. - С.13-17.
Денисов С.А. Использование административной ответственности для решения проблем государственной службы // Научные исследования высшей школы: Сборник тезисов докладов и сообщений на итоговой научно-практической конференции (13 февраля 2002 г.). - Тюмень: Тюменский юридический институт МВД РФ, 2002.
Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 7. – С. 40-44.
Егоров В. Вопросы госслужбы. Интервью журналу "Обучение & карьера". – 2005. - №15(58). – С. 18-20.
Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. – 2006. - № 4. – С. 22-29.
Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2006.
Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 2. - С.13-18.
Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права. – 2006. - № 3. – С. 26-31.
Как повысить качество профессионального образования? // Управление персоналом. – 2006. - № 2. – С. 22-28.
Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 7. - С.15-19.
Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. – 2006. - № 3. – С.25-30.
Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" - СПС Гарант, 2005.
Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ...-Пресс, 2005.
Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. – 2006. - № 4. – С. 40-47.
Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-40.
Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. – 2006. - № 9. – С. 9-16.
Малько А.В. Антикоррупционная политика России: проблемы формирования // Правовая политика и правовая жизнь. - 2003. - № 3. - С. 76-84.
Малько А.В., Затонский В.А. Правовая политика в сфере местного самоуправления как средство усиления Российской государственности // Закон. – 2006. - № 11. – С.26-31.
Малько А.В., Суменков С.Ю. Привилегии и иммунитеты как особые правовые исключения. - Пенза, 2005.
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.21-24.
Новиков Д.В. Бюджетная классификация: отдельные вопросы // Бюджетный учет. – 2006. - № 4, 5, 7, 9. – С. 57-61.
Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. – 2005. - № 12. – С. 27-31.
Предложения по развитию дистанционного образования в России на основе опыта разработки и реализации модели открытого дистанционного образования в международном институте менеджмента ЛИНК (Фрагменты отчета по НИР, представленного в Министерство Образования РФ). – Жуковский, 2001.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 15-18.
Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 25-29.
Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2. – С. 43-48.
Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
Суменков С.Ю. Привилегия как политико-правовая категория // Право и политика. - 2002. - № 5. - С. 66-32.
Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.
Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
Хабриева Т.Я. Современная Конституция и местное самоуправление // Журнал российского права. – 2005. - № 4. – С.31-36.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. - 2006. - № 5. - С.5-9.
Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С. 6-12.
Щенников С.А. Открытое дистанционное образование. - М.: Наука, 2002.
Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Совершенствование работы с кадрами"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
ФНС России: работа с обращениями граждан. интервью И.В. Акуновой, и.о. начальника Управления делами ФНС России, советником государственной гражданской службы РФ 2-го класса. "Налоговая политика и практика", № 12, декабрь 2007.
Процедуры минимизации рисков при работе с платежными картами. А.В. Пухов, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
Взаимодействие с клиентами: работа с инициирующими событиями. И.В. Чичмели, "Банковское кредитование", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
Оптимизация процедур принятия решений по розничным кредитам и работа с задолженностью. В.В. Кардашов, "Банковский ритейл", № 4, IV квартал 2007.
Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 3, март 2007.
Закон об обязательном страховании автогражданской ответственности требует совершенствования. интервью с В.В. Похмелкиным, членом Комитета Госдумы по конституционному законодательству и государственному строительству. Е.Е. Смирнов, "Юридическая и правовая работа в страховании", № 3, III квартал 2006.
Зарубежный опыт защиты информации при работе с кадрами. на примере США. В.Я. Ищейнов, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2005.
Кадры решают. Работа с персоналом и другие особенности организации кредитования МСБ в среднем российском банке. С. Лягин, "Банковское обозрение", N 3, март 2011 г.
Особенности работы с персоналом охранных предприятий. А.А. Шахбазов, "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010.
Если работник совмещает работу с обучением. Н.Н. Булыга, "Отдел кадров бюджетного учреждения", № 6, июнь 2009.
Дополнительные отпуска за работу с вредными и. или опасными условиями труда.. М.В. Блинова, "Отдел кадров бюджетного учреждения", № 6, декабрь 2008.
Законодательство о договоре страхования нуждается в совершенствовании. интервью с Г.К. Голушко, начальником Управления предварительного контроля ФССН. "Юридическая и правовая работа в страховании", № 4, IV квартал 2008.
Прием на работу с испытательным сроком. Г. Шустов, "Бухгалтерия и кадры", № 2, февраль 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.
Воспользовалась вашей статьей http://studentochka.ru/editor_76.html об этапах проведения эксперимента, очень понравилось изложение материала. Для человека, который в первый раз сталкивается с этим, очень полезная информация. Спасибо!