Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование работы с кадрами
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в системе госслужбы
1.1. Особенности госслужбы и управления в госаппарате
1.2. Современная теория социально-экономической мотивации госслужащих
1.3. Непрерывное образование государственных и муниципальных служащих
Глава 2. Анализ практической кадровой работы с муниципальными служащими на примере Администрации ПГТ «...»
2.1. Характеристика Раменского муниципального района и ПГТ ...
2.2. Анализ особенностей местного самоуправления в ПГТ «...»
2.3. Анализ работы с кадрами в Администрации ПГТ «...»
Исследование системы должностного продвижения персонала, реализуемой в Администрации ПГТ «...»
Положения об оплате и стимулировании труда
Система повышения квалификации в Администрации ПГТ «...»
Система мотивации служащих
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию работы с кадрами Администрации ПГТ «...»
3.1. Разработка системы управления, стимулирующей деятельность служащих
3.2. Разработка социальных программ
3.3. Разработка внутриорганизационной политики
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Тип работы
Объем
97 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
  5. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
  6. Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // СЗ РФ. 2005. № 51. Ст. 5514.
  7. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"" // СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.
  8. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)" (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336).
  9. Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2008.
  10. Алехичева А.В., Медведев И.Р. Правовое регулирование института отзыва депутата, должностного лица // Журнал российского права. - 2006. - № 8. - С. 28-34.
  11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  12. Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8. – С.21-26.
  13. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. - № 1. – С. 9-15.
  14. Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда работников из числа руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров // Заработная плата. – 2004. - №8. – С. 23-27.
  15. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. – 2005. - № 9. – С. 14-20.
  16. Бялкина Т.М. Проблемы компетенции органов местного самоуправления // Журнал российского права. – 2006. - № 10. – С.11-13.
  17. Васильев В.И. О функциональном назначении местного самоуправления // Журнал российского права. – 2007. - № 7. – С.9-14.
  18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  19. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9. – С. 32-28.
  20. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  21. Гулидов П.В. Местное самоуправление как одна из форм государственного устройства России // Российская юстиция. – 2007. - № 5. – С. 24-28.
  22. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2006. - № 16. - С.13-17.
  23. Денисов С.А. Использование административной ответственности для решения проблем государственной службы // Научные исследования высшей школы: Сборник тезисов докладов и сообщений на итоговой научно-практической конференции (13 февраля 2002 г.). - Тюмень: Тюменский юридический институт МВД РФ, 2002.
  24. Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 7. – С. 40-44.
  25. Егоров В. Вопросы госслужбы. Интервью журналу "Обучение & карьера". – 2005. - №15(58). – С. 18-20.
  26. Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. – 2006. - № 4. – С. 22-29.
  27. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2006.
  28. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 2. - С.13-18.
  29. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права. – 2006. - № 3. – С. 26-31.
  30. Как повысить качество профессионального образования? // Управление персоналом. – 2006. - № 2. – С. 22-28.
  31. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 7. - С.15-19.
  32. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. – 2006. - № 3. – С.25-30.
  33. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" - СПС Гарант, 2005.
  34. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ...-Пресс, 2005.
  35. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  36. Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. – 2006. - № 4. – С. 40-47.
  37. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-40.
  38. Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. – 2006. - № 9. – С. 9-16.
  39. Малько А.В. Антикоррупционная политика России: проблемы формирования // Правовая политика и правовая жизнь. - 2003. - № 3. - С. 76-84.
  40. Малько А.В., Затонский В.А. Правовая политика в сфере местного самоуправления как средство усиления Российской государственности // Закон. – 2006. - № 11. – С.26-31.
  41. Малько А.В., Суменков С.Ю. Привилегии и иммунитеты как особые правовые исключения. - Пенза, 2005.
  42. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  43. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.21-24.
  44. Новиков Д.В. Бюджетная классификация: отдельные вопросы // Бюджетный учет. – 2006. - № 4, 5, 7, 9. – С. 57-61.
  45. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. – 2005. - № 12. – С. 27-31.
  46. Предложения по развитию дистанционного образования в России на основе опыта разработки и реализации модели открытого дистанционного образования в международном институте менеджмента ЛИНК (Фрагменты отчета по НИР, представленного в Министерство Образования РФ). – Жуковский, 2001.
  47. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
  48. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 15-18.
  49. Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 25-29.
  50. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2. – С. 43-48.
  51. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
  52. Суменков С.Ю. Привилегия как политико-правовая категория // Право и политика. - 2002. - № 5. - С. 66-32.
  53. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.
  54. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  55. Хабриева Т.Я. Современная Конституция и местное самоуправление // Журнал российского права. – 2005. - № 4. – С.31-36.
  56. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
  57. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. - 2006. - № 5. - С.5-9.
  58. Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С. 6-12.
  59. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование. - М.: Наука, 2002.
  60. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование работы с кадрами"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Г.А. Червякова. Введение в профессию "Социальная работа". – М.: Академия, 2012. – 192 с.
  2. В.Ю. Шобухин. Статус российской прокуратуры. – М.: Юридическая Книга, 2009. – 244 с.
  3. Т.Б. Веселова. Совершенствование методической работы с педагогическими кадрами ДОУ. – М.: Детство-Пресс, 2012. – 96 с.
  4. Альбина Бакирова. Условия использования компьютерных технологий в образовании. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 72 с.
  5. Ирина Юрьевна Еремина, Ирина Фёдоровна Симонова und Дмитрий Викторович Ячник. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 252 с.
  6. Ирина Юрьевна Еремина, Ирина Фёдоровна Симонова und Юлия Владимировна Алексеевичева. Инновационная подготовка молодых научных и производственных кадров. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 212 с.
  7. Ирина Юрьевна Еремина, Ирина Фёдоровна Симонова und Фатима Алановна Джиоева. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 216 с.
  8. Динара Сихимбаева, Муратбай Сихимбаев und Асель Султан. Развитие управления человеческими ресурсами в социальной сфере. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 140 с.
  9. Николай Смольянинов. Управление в сфере дополнительного профессионального образования. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 220 с.
  10. Профессиональные стандарты. Сборник 1. "Спортсмен", "Тренер", "Инструктор-методист". – М.: Спорт, 2015. – 270 с.
  11. Белогородцева Э.И. , Кожевникова Н.В. , Криличевский В.И. под ред. Основы педагогической и спортивной этики. – М.: КноРус, 2018. – 288 с.
  12. Маргарита Парамонова. Инструктор по физкультуре, №06, 2016. – М.: Сфера, 2016. – 128 с.
  13. Должностная инструкция для лиц, ответственных за безопасное производство работ кранами. – М.: , 2018. – 4 с.



Периодические источники

  1. ФНС России: работа с обращениями граждан. интервью И.В. Акуновой, и.о. начальника Управления делами ФНС России, советником государственной гражданской службы РФ 2-го класса. "Налоговая политика и практика", № 12, декабрь 2007.
  2. Процедуры минимизации рисков при работе с платежными картами. А.В. Пухов, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  3. Взаимодействие с клиентами: работа с инициирующими событиями. И.В. Чичмели, "Банковское кредитование", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  4. Оптимизация процедур принятия решений по розничным кредитам и работа с задолженностью. В.В. Кардашов, "Банковский ритейл", № 4, IV квартал 2007.
  5. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  6. Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 3, март 2007.
  7. Закон об обязательном страховании автогражданской ответственности требует совершенствования. интервью с В.В. Похмелкиным, членом Комитета Госдумы по конституционному законодательству и государственному строительству. Е.Е. Смирнов, "Юридическая и правовая работа в страховании", № 3, III квартал 2006.
  8. Зарубежный опыт защиты информации при работе с кадрами. на примере США. В.Я. Ищейнов, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2005.
  9. Кадры решают. Работа с персоналом и другие особенности организации кредитования МСБ в среднем российском банке. С. Лягин, "Банковское обозрение", N 3, март 2011 г.
  10. Особенности работы с персоналом охранных предприятий. А.А. Шахбазов, "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010.
  11. Если работник совмещает работу с обучением. Н.Н. Булыга, "Отдел кадров бюджетного учреждения", № 6, июнь 2009.
  12. Дополнительные отпуска за работу с вредными и. или опасными условиями труда.. М.В. Блинова, "Отдел кадров бюджетного учреждения", № 6, декабрь 2008.
  13. Законодательство о договоре страхования нуждается в совершенствовании. интервью с Г.К. Голушко, начальником Управления предварительного контроля ФССН. "Юридическая и правовая работа в страховании", № 4, IV квартал 2008.
  14. Прием на работу с испытательным сроком. Г. Шустов, "Бухгалтерия и кадры", № 2, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
Управление персоналом
Диплом
107 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
137 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
201 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Медико-социальная работа с длительно, тяжело умирающими
Социальная психология
Диплом
79 стр.
Педагогическая деятельность организатора-методиста ДОУ, её особенности
Педагогика
Курсовая работа
33 стр.
Педагогическая деятельность организатора-методиста ДОУ, её особенности
Педагогика
Курсовая работа
31 стр.
Психо-социальная работа с инвалидами
Социальное обеспечение
Диплом
97 стр.
Роль методической работы в организации учебно-воспитательного процесса в детском саду
Педагогика
Курсовая работа
40 стр.
Социальная работа с вич-инфицированными
Социальное обеспечение
Диплом
85 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анжелика
Воспользовалась вашей статьей http://studentochka.ru/editor_76.html об этапах проведения эксперимента, очень понравилось изложение материала. Для человека, который в первый раз сталкивается с этим, очень полезная информация. Спасибо!