Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
1.1. Сущность конкурентоспособности предприятия в современных условиях
1.2. Управление персоналом как фактор конкурентоспособности. Основные элементы системы управления персоналом
1.3. Роль кадровых служб организации в эффективном управлении персоналом
1.4. Управление профессиональным обучением кадров
Выводы
Глава 2. Анализ управления персоналом и использования трудовых ресурсов ОАО "***"
2.1. Предприятие и его сфера деятельности
2.2. Анализ структуры управления ОАО "***"
2.3. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности
2.4. Анализ использования трудовых ресурсов
2.4.1. Анализ динамики численности и структуры трудовых ресурсов
2.4.2. Анализ производительности труда
2.4.3. Анализ рабочего времени
2.4.4. Анализ системы оплаты труда
2.4.5. Подготовка и переподготовка кадров
Глава 3. Проект совершенствования системы управления предприятия как основа повышения его конкурентоспособности
3.1. Разработка проекта оптимизации структуры управления предприятия
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и найма в ОАО "***"
3.3. Разработка проекта совершенствования мотивации и стимулирования труда
3.4. Разработка проекта обучения и повышения квалификации кадров предприятия
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - № 5.
Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11.
Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001. - №2.
Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №9.
Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: Туран, 1996. Т.2.
Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - 2005.- № 5.
Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
Попов С.Г. Управление персоналом. Учебн.пособие. - М.: Ось-89, 2002.
Портер М. Конкуренция. - М.: Вильямс, 2000.
Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
Самуэльсон П. Э. Монополистическая конкуренция - революция в теории / П. Э. Самуэльсон; пер. И. В. Попович // Вехи экономической мысли / сост. и общ. ред. В. М. Гальперина. СПб., 1999. Т. 2: Теория фирмы.
Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2001. - № 23.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс.- 2000. - № 4.
Управление персоналом. Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Филиппова Н. Опыт оценки персонала при реорганизации компании // Кадровое дело. - 2004. - № 9.
Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
Цухло С. В. Конкуренция в российской промышленности (1995 - 2002 гг.). - М.: Юнити-Дана, 2003.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.
Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.
Юданов А. Ю. Конкуренция. Теория и практика. - М.: ГНОМ и Д, 2001.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Эффективность управления персоналом как основной фактор конкурентоспособности организации"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. Н.Е. Валюженич, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
Доступность жилья как основной фактор спроса на банковские ипотечные кредиты. Я.В. Щетинин, В.Е. Савинченко, "Банковское кредитование", № 3, май-июнь, № 4, июль-август 2006.
Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования. И.В. Конев, "Управление персоналом", № 12, июнь 2005.
Управление персоналом как ключевой аспект в оценке эффективности системы управления гостиничного хозяйства. С.В. Огнева, Е.М. Крюкова, "Управление персоналом", № 8, апрель 2005.
Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2011 г., N 1, январь 2012 г.
Как повысить эффективность управления персоналом производственно-складского комплекса. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2011 г.
Инновации и инвестиции в управлении персоналом как фактор организации и нормирования труда. М.В. Гальцов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.
Управление производительностью труда - основа роста конкурентоспособности организации. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2010 г.
Как оценить эффективность управления персоналом в рекрутинговом агентстве?. Л. Легкая, "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2010 г.
Мирзаханян Л.С. Венчурный капитал, венчурное финансирование и венчурные фонды как основные факторы развития венчурного предпринимательства. - Система ГАРАНТ, 2010 г.
Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации. Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2008.
Эффективная организация структуры управления маркетингом как способ повышения конкурентоспособности предприятия. И.П. Богомолова, З.В. Гаврилова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2008.
Эффективная организация структуры управления маркетингом как способ повышения конкурентоспособности предприятия. И.П. Богомолова, З.В. Гаврилова, "Управление персоналом", № 12, июнь 2008.
Модель эффективного управления персоналом. Э. Андреева, М. Казакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.
Лилия! На протяжении всех 5 лет обучения Вы не давали мне погибнуть при сдаче различных вид работ для моего универа. За что Вам огромное спасибо! :) и вот наконец финишная прямая - сопровождение диплома.