Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление персоналом, подбор кадров
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Исследование проблем управления персоналом: теория и практика
1.1. Роль человеческого фактора в эффективной работе предприятия
1.2. Общее понятие управления персоналом
1.3. Основные элементы системы управления персоналом
Кадровая политика
Набор и отбор персонала
Подготовка и обучение трудовых ресурсов предприятия
Глава 2. Методологические основы системы кадрового менеджмента на предприятии
2.1. Основы кадрового планирования на предприятии
2.2. Планирование численности ресурсов и процесса подбора персонала
2.3. Совершенствование управления персоналом на металлургических предприятиях
Глава 3. Анализ системы кадрового менеджмента на примере ММЗ "***"
3.1. Анализ организации и использования трудовых ресурсов в ММЗ "***"
3.2. Требования, предъявляемые к менеджеру-руководителю в ММЗ "***"
3.3. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
3.4. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Тип работы
Объем
129 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.)
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта 2005 г.)
  4. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изм. и доп. от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)
  5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  6. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
  7. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - № 5.
  8. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
  9. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  10. Виды, периодичность и продолжительность проверок. Бератор "К вам пришла проверка. Инспекция труда". в редакции обновления за декабрь 2004 г.
  11. Визит официальной дамы. Н. Парунина, "Кадровое дело", N 12, декабрь 2003 г.
  12. Визит правового инспектора. Т. Федорова, "Кадровое дело", N 8, 9, 10, август, сентябрь, октябрь 2004 г.
  13. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  14. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15.
  15. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16.
  16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000. - С.21-23.
  17. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  18. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  19. Документы для бухгалтера. И. Ланина, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 24, июнь 2004 г.
  20. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3.
  21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
  22. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
  23. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. - 2001. - № 1.
  24. Кадровая служба с нуля. О. Бережная, "Кадровое дело", N 2, февраль 2004 г.
  25. Как оформляются результаты проверки. Бератор "К вам пришла проверка. Инспекция труда"
  26. Когда к вам приходит инспектор труда. Н. Свистунова, "Московский бухгалтер", N 12, декабрь 2004 г.
  27. Кого и что проверяют инспекторы. Бератор "К вам пришла проверка. Инспекция труда". в редакции обновления за декабрь 2004 г.
  28. Краткий комментарий к Федеральному закону от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ. В.Р. Захарьин, "Консультант бухгалтера", N 11, ноябрь 2004 г.
  29. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  30. Литягин А. Эффективная аттестация //Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  31. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001. - №2. - С. 26-30.
  32. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом. - 2000. - №9.
  33. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С.8-12.
  34. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М., 2002.
  35. На страже интересов трудящихся. Ю. Перебейнос, "Практическая бухгалтерия", N 8, август 2004 г.
  36. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
  37. Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. - 2000. - № 4.
  38. Новая структура государственных органов экономической и социальной сферы. "Российский налоговый курьер", N 20, октябрь 2004 г.
  39. Ответственность должностных лиц за нарушение положений трудового законодательства Российской Федерации. И.В. Березкин, "Консультант бухгалтера", N 7-8, июль-август 2003 г.
  40. Ответственность по результатам проверки. Бератор "К вам пришла проверка. Инспекция труда"
  41. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих // Российский налоговый курьер. - 2001. № 6.
  42. Процедура проверки. Бератор "К вам пришла проверка. Инспекция труда"
  43. Распоряжение о проведении плановых. внеплановых мероприятий по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Бератор "К вам пришла проверка. Инспекция труда". С чего начинается проверка / Документы, которые должны предъявить инспекторы /
  44. Смоловик П. Лизинг персонала// Персонал. - 1999. - №4. - С.48-52.
  45. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.- 416 с. - стр.243-248.
  46. Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения// Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2001. - №4.
  47. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала//Социс. - 2000. - №4.
  48. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - с. 90
  49. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001. - С. 35.
  50. Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. - 2001. - № 2.
  51. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 192 с.
  52. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление персоналом, подбор кадров"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
  2. К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
  3. Л.С. Кучер, Л.М. Шкуратова, С.Л. Ефимов, Т.Н. Голубева. Ресторанный бизнес в России. Технология успеха. – М.: ТрансЛит, 2007. – 544 с.
  4. Под редакцией В.И. Медведева. Психология банковской деятельности. – М.: Семаргл, 2006. – 624 с.
  5. Николай Селищев. Профессиональная работа в "1С:Зарплата и Управление персоналом 8.2". – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.
  6. Под редакцией В.И. Медведева. Психология банковской деятельности. – М.: Семаргл, 2006. – 624 с.
  7. Анастасия Шерстобитова. Автоматизация кадрового управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 132 с.
  8. Владимир Кабанов. Управление персоналом трубного производства ТЭСЦ-3 ОАО "ВМЗ". – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 96 с.
  9. Н.Чижов. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005. – 352 с.
  10. Н.Ю. Добровольская, А.М. Махров. Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала. – М.: Яуза, 2017. – 256 с.



Периодические источники

  1. Время бесплатного рынка молодых кадров заканчивается. "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. Работные сайты рунета как инструмент для подбора персонала. С. Жижокин, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  3. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности. А. Денисова, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  4. Обеспечение квалифицированными кадрами крупных технологических проектов в масштабе России. В. Козлов, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2007.
  5. От народных сказок до национальной кадровой индустрии. интервью с В. Оськиным, исполнительным директором Ассоциации Консультантов по Подбору персонала. "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2007.
  6. Блюдо поставить на медленный огонь конкуренции и время от времени переворачивать со свежими кадрами. интервью с Д. Дорониным, генеральным директором и ведущим бизнес-тренером компании "Тренинговый центр "Ресурс". "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  7. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров. А. Машкетова, Т. Хохлова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  8. Конкурсный подбор молодых специалистов, как один из методов рекрутинга: опыт ООО "Ямбурггаздобыча" ОАО "Газпром". О.П. Андреев, B.C. Крамар, Б.М. Пирковец, H.A. Маслаков, О.В. Крамар , "Управление персоналом", № 15, август 2007.
  9. Роль имиджа сотрудника в текучести кадров. И.В. Шабельников, Т.В. Мулланурова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 7, июль 2007.
  10. Законы лидерства. интервью с С.А. Сигневич, "Супер-кадры". Новосибирск. "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  11. Идеальные рекламные кадры. Г.И. Кошарова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 6, июнь 2007.
  12. От учета кадров - к управлению персоналом. О. Васильева, О. Иванов, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  13. Сохраним ценные кадры и доброе имя компании. Ф.Н. Филина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 3, март 2007.
  14. Как стать объектом поиска консультантов по Executive search?. интервью с О. Тарасовой, партнером, заместителем генерального директора Группы консалтинговых компаний "Наш Мир", специалистом по подбору высших управленческих кадров для предприятий ТЭКа, металлургии, машиностроения. "Управление персоналом", № 19, октябрь 2005.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Подбор и управление персоналом на предприятии ресторанного бизнеса
Управление персоналом
Дипломный проект
121 стр.
Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия и обеспечение самоокупаемости ее деятельности
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Совершенствование управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление персоналом в современных условиях
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление персоналом, подбор кадров
Управление персоналом
Диплом
126 стр.
Эффективность управления персоналом. Пути повышения и оценка
Управление персоналом
Диплом
134 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ната, 25.11
Хочу поблагодарить Вас за замечательную курсовую по Менеджменту. В августе месяце Вы написали работу на тему Формирование :. Преподаватель оценил ее на отлично! Спасибо, Вам, Марина.