Введение
Глава 1. Сущность и основные направления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1. Теории мотивации и их практическое применение
1.2. Средства повышения мотивационной деятельности в фирме
Глава 2. Анализ уровня мотивации и стимулирования работников ООО "***"
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "***"
2.2. Анализ факторов, влияющих на мотивацию работников
Глава 3. Пути повышения мотивации и материального стимулирования труда ООО "***"
3.1. Предложения по повышению мотивации труда ООО "***"
3.2. Совершенствование действующей системы мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
АНКЕТА
Удовлетворенность профессиональной деятельностью
Слитность профессионального и человеческого "Я"
Межличностное взаимодействие
Экзистенциальный уровень развития
Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, - М.: ЮНИТИ, 2000.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. - 402 стр.
В новый год с новой трудовой. В. Середняков, "Практическая бухгалтерия", № 12, декабрь 2003 г.
Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. № 5, 2000.
Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001 г.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.
Вопросы труда и заработной платы. Выпуск АКДИ БП № 42, октябрь 2000 г.
Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
Воробьева Е.,Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М.: 2002. - 233 стр.
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
Дафт Р. Л. Менеджмент 2-е изд - СПб: Издательство "Питер", 2003. - 832 стр.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
Документирование трудовых правоотношений на предприятии. В. Чвягина, "Финансовая газета", № 38, сентябрь 2000 г.
Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения // "Персонал" - 29.03.2001.
Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.
Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М.: 2002.
Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. № 1, 2001.
Как защитить трудовые права? С. Колобова, "Российская юстиция", № 10, октябрь 2000 г.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001.
Компенсации и льготы за вредные условия труда. О.А. Курбангалеева, "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в производстве", № 4, IV квартал 2003 г.
Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
Лапуста М. Предпринимательство. Учебник - М.: Издательство: Инфра-М, 2003. - 534 стр.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий" № 2, М., 2001.
Лукич Р. Системный подход к обучению Sales managers // "Персонал" -- 31.08.2001.
Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом, № 9, 2000.
Материальная ответственность сторон трудовых отношений на основе положений Трудового кодекса РФ. Гейц И.В., "Консультант бухгалтера", № 10, октябрь 2002 г.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2001.
Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации. А.А. Силин, "Законодательство", № 8, август 2000 г.
Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня, № 1, 2000.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 стр.
Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
Мотивация по категориям. М. Рахова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. № 6, 2002.
Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. № 4, 2000.
Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. № 3, 2002.
Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага. Д. Вавулин, "Право и экономика", № 11, ноябрь 2004 г.
Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 17-18, сентябрь 2000.
Петрова С.А. "Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих" // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
Премия менеджера. Мотивация плюс выгода. А. Доменников, "Двойная запись", № 3, март 2004 г.
Рейзберг Б.А. и др. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1998.
Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 стр.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 стр.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 стр.
Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс. № 4 2000.
Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001.
Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. № 2, 2002.
Цветаева В.М. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.-192 стр.
Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии предприятия // Российский Экономический Журнал. № 7, 1996.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес-школа "Интелл - синтез", 2000. - 368 стр.
Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА 2003.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня, № 2, 2002.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Теории мотивации и их применение в российских предприятиях"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Гарантированные выплаты: виды и практика их применения. В.В. Архипов, И. А. Пакин, "Законодательство и экономика", № 10, октябрь 2007.
Организационно-экономические особенности крупных хозяйственных комплексов и проблемы их отражения в российском законодательстве. М.А. Андрианова, "Гражданин и право", № 8, август 2007.
Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. В. Федин, В. Самойлов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 4, апрель 2007.
Правовые исключения и их реализация в судебной деятельности. П.А. Гук, С. Ю. Суменков, "Журнал российского права", № 8, август 2006.
Термины группы "С" Инкотермс и их применение в международном торговом обороте. О.В. Фонотова, "Право и экономика", № 7, июль 2006.
Юридическая сила инструкций Центральной избирательной комиссии Российской Федерации и их место в правовой системе. С.А. Иванов, "Журнал российского права", № 7, июль 2006.
Применение CRM-систем и их элементов в сall-центрах банков. В. Фрейнкман, М. Буданова, "Банковское дело в Москве", № 5, май 2006.
Европейские стандарты защиты имущественных прав и их применение в России. Введение в проблему. "Судебно-арбитражная практика Московского региона. Вопросы правоприменения", № 1, январь-февраль 2006.
Правовая природа терминов "государственное управление" и "исполнительная власть" и их судьба в российском законодательстве. Н.В. Осадчая, Н.В. Гончар, "Законодательство и экономика", № 5, май 2004.
Новые нормы доказательственного права и практика их применения. В. Зажицкий, "Российская юстиция", № 7, июль 2003.
Международно-правовые стандарты в сфере защиты прав человека и их реализация в российском уголовном процессе. П.А. Корольков, "Журнал российского права", N 11, ноябрь 2011 г.
Особенности договора купли-продажи и их применение в решениях судов. Ю.М. Лермонтов, "Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии", № 8, август 2009.
Все о взносах на травматизм и их учете в "1С:Предприятии". Н.В. Иволгина, А.В. Ярвельян, "БУХ.1С", № 5, май 2008.
Международные стандарты, принципы и нормы в области предупреждения правонарушений несовершеннолетних и их внедрение в российское законодательство. И.А. Коновалова, "Адвокат", № 2, февраль 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.