Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Современные методы оценки персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Современные методы отбора и оценки персонала: теоретический анализ
1.1. Роль оценки персонала в организации процесса найма и отбора персонала
1.2. Цели и задачи оценки персонала
1.3. Проблемы и этапы оценки персонала при приеме на работу
Глава 2. Аттестация персонала как метод оценки персонала
2.1. Методы оценки персонала
2.2. Аттестация, как перспективный метод оценки персонала
2.3. Сущность, задачи и этапы аттестации
Глава 3. Разработка практических предложений по совершенствованию процесса отбора и оценки персонала в ФК "***"
3.1. Краткая характеристика СК "***" как структурного звена ФК "***"
3.2. Особенности отбора и оценки при найме в СК "***"
3.3. Оптимизация процесса отбора при найме в СК "***"
3.3.1. Разработка методики отбора на должность новых работников
3.3.2. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
3.3.3. Роль системы аттестации персонала в повышении экономической эффективности предприятия. Оптимизация системы аттестации персонала
3.3.4. Разработка тренинга персонала в СК "***"
3.3.5. Внедрение системы управления персоналом "mySAP HR" и ее использование в оценке и обучении сотрудников
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Приложение 14
Приложение 15
Приложение 16
Приложение 17
Приложение 18
Приложение 19
Приложение 20
Тип работы
Объем
117 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
  3. Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.
  4. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.
  5. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  6. "Выход - в создании реального механизма защиты". Материалы Генсовета ФНПР от 16.09.2001 г. Журнал "Профсоюзы и экономика" №6, 2001 г.
  7. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
  8. Александров Б.К., Дворянчиков К.Б. и др. Работа профсоюзных организаций по обеспечению охраны труда. Практическое пособие. М.,1999.
  9. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999, 184 с.
  10. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ. 2003.
  11. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. С. 402.
  12. Блейк Р. Научные методы управления. Киев, 2000.
  13. Виханский О. С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.
  14. Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
  15. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.
  16. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика. -1999.
  17. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2000.
  18. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М., 2002. С. 233.
  19. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М. - 1999.
  20. Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". 1999. № 1. С.54-55.
  21. Димченко А. А. Управление персоналом. Теоретический курс. М.,1998.
  22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
  23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
  24. Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С.10.
  25. Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4. - с. 3-11.
  26. Исаев А. Самозащита// Труд. 2002. 12 марта.
  27. Как заставить директора быть честным// Рос. газета. 2002. 14 дек.
  28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001.
  29. Китов Р. О. Методы оценки персонала. М., 2001.
  30. Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. Н. Новгород, 2000. С.7-8.
  31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
  32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 598.
  33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002.
  34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002.
  35. Консультация "Труда"// Труд. 2002. 25 апр.
  36. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. С.36.
  37. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект - 2002.
  38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.
  39. Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня, №1, 2000.
  40. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с.
  41. Невинная И. Можно ли работать в долг?// Рос. газета. 2002. 12 марта.
  42. Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3. - с. 4-6.
  43. Права человека: Учебник. М.: Норма, 2001. С.163.
  44. Российский статистический ежегодник. М., 2001. С.133-153.
  45. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
  46. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
  47. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
  48. Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования, Психологическая газета, № 8, 2000.
  49. Усачев В. Контракт и трудовой договор.// Управление персоналом. - 1999. - с. 2.
  50. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 240 с.
  51. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
  52. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
  53. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. № 2. С.5-6.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Современные методы оценки персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.Р. Шмидт. Проблемы и технологии оценки персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 160 с.
  2. С.В. Ковалев. Управление качеством работы персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
  3. О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009. – 392 с.
  4. М.М. Кане, Б.В. Иванов, В.Н. Корешков, А.Г. Схиртладзе. Системы, методы и инструменты менеджмента качества. – СПб.: Питер, 2009. – 560 с.
  5. Под редакцией Н.А. Кузнецова. Общая хирургия. – М.: МЕДпресс-информ, 2009. – 896 с.
  6. М.Кане, Б.Иванов, В.Корешков, А.Схиртладзе. Системы, методы и инструменты менеджмента качества. – СПб.: Питер, 2011. – 576 с.
  7. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012. – 368 с.
  8. Т.Дарлинг. Практические аспекты геофизических исследований скважин. – М.: Премиум Инжиниринг, 2008. – 404 с.
  9. Тоби Дарлинг. Практические аспекты геофизических исследований скважин. – М.: Премиум Инжиниринг, 2011. – 400 с.
  10. В.С. Федоров, В.Е. Левитский, И.С. Молчадский, А.В. Александров. Огнестойкость и пожарная опасность строительных конструкций. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2009. – 408 с.
  11. Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 416 с.
  12. А.П. Егоршин, С.Г. Захарова. Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2012. – 384 с.
  13. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
  14. А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. Оценка персонала в организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 172 с.
  15. М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. Оценка персонала. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 380 с.
  16. А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. Оценка персонала в организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 172 с.
  17. И.А. Иванова, Е.В. Камнева, И.А. Кохова, М.В. Полевая. Система оценки персонала в организации. Учебник. – М.: Прометей, 2018. – 280 с.



Периодические источники

  1. Оценка персонала в современных Российских компаниях. А. Сардарян, "Управление персоналом", № 15, август 2007.
  2. Тайная покупка. Метод оценки персонала продаж. А. Софиенко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2007.
  3. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала. С. Горностаев, "Управление персоналом", № 3, февраль 2006.
  4. Современные модели и методы оценки стоимости бизнеса. М.А. Федотова, Т.В. Тазихина, "Аудиторские ведомости", № 1, январь 2006.
  5. Семнадцатая онлайн-консультация на тему "Методы оценки эффективности труда персонала и организации". "Кадровый менеджмент", № 5, июль-август 2005.
  6. Методы оценки персонала для работы в матричной структуре управления. Н.  Масленникова, И. Масленников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2012 г.
  7. Заставьте собаку носить огонь... и понаблюдайте за ней. Комментарии к статье И. Шутова "Кейс-метод как одна из методик оценки персонала". Е.  Тарасова, К. Балакин, "Управление персоналом", N 10, май 2011 г.
  8. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала. И. Шутов, "Управление персоналом", N 9, май 2011 г.
  9. Современные методы мотивации персонала. В.В. Кулик, "Руководитель строительной организации", N 5, май 2011 г.
  10. Современные методы оценки кредитоспособности физических лиц. А.М. Ефимов, "Банковский ритейл", N 2, II квартал 2010 г.
  11. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации. А.Б. Лукьяненко, "Руководитель бюджетной организации", № 1, январь 2010.
  12. Альтернативные методы оценки персонала. А.Б. Лукьяненко, "Руководитель бюджетной организации", № 1, январь 2010.
  13. Онтопсихологический метод оценки персонала. Ю. Шаргородская, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2009.
  14. Современные методы оценки эффективности инвестиций в объекты интеллектуальной собственности. Н.Н. Левкина, "Экономический анализ: теория и практика", № 12, апрель 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Аттестация как метод оценки персонала
Управление персоналом
Диплом
92 стр.
Методы оценки персонала в организации
Управление персоналом
Диплом
230 стр.
Методы оценки персонала в организации
Управление персоналом
Диплом
103 стр.
Совершенствование форм оплаты и оценки труда на предприятии
Управление персоналом
Диплом
102 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр.
Современные технологии отбора персонала
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
92 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Олеся
Отзыв после консультаций с вами по работе от руководителя я получила. Все хорошо.