Введение
1. Теоретические основы организации системы оплаты труда
1.1. Современное состояние системы оплаты труда
Государственное регулирование оплаты труда
Роль и значение заработной платы в мотивационной системе
1.2. Тенденции развития системы оплаты труда
Новые тенденции применения различных форм оплаты труда
Формы дополнительного материального стимулирования, применяемые в практической деятельности современных компаний
Переменная составляющая системы оплаты труда
1.3. Современные методы отбора и оценки персонала: теоретический анализ
Роль оценки персонала в организации процесса найма и отбора персонала
Цели и задачи оценки персонала
2. Анализ системы оплаты труда и проблем совершенствования управления трудовыми ресурсами ООО "***"
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "***"
2.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия. Условия и порядок оплаты труда работников
2.3. Особенности отбора и оценки при найме в ООО "***"
3. Проектирование программы совершенствования системы оплаты труда в ООО "***"
3.1. Проектные предложения по оптимизации (совершенствованию) системы оплаты труда в ООО "***"
Разработка программы совершенствования системы оплаты труда на предприятии
Совершенствование нематериального стимулирования труда работников
3.2. Проектные предложения по совершенствованию системы оценки персонала в ООО "***"
Разработка методики отбора на должность новых работников
Роль системы аттестации персонала в повышении экономической эффективности предприятия. Оптимизация системы оценки персонала
Внедрение системы управления персоналом "mySAP HR" и ее использование в оценке и обучении сотрудников
3.3. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
Заключение
Библиография
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.
Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.
Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998. - 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000. - 160 с.
Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999. - 184 с.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ. 2003.
Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. - 402 с.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
Виханский О. С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.
Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999.
Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика, 1999.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2000.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М., 2002.
Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М., 1999.
Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". - 1999. - № 1.
Димченко А. А. Управление персоналом. Теоретический курс. - М., 1998.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
Как заставить директора быть честным// Рос. газета. - 2002. - № 12.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001.
Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. - Н. Новгород, 2000.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. - М.: Проспект, 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). Горбачева Ж.А. - М.: Проспект, 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Пустозерова В.М. - М.: Проспект, 2002.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект, 2002.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999.
Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня. - 2000. - №1.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с.
Невинная И. Можно ли работать в долг?// Рос. газета. - 2002. - №3.
Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3.
Права человека: Учебник. - М.: Норма, 2001.
Российский статистический ежегодник. - М., 2001.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования // Психологическая газета. - 2000. - № 8.
Усачев В. Контракт и трудовой договор.// Управление персоналом. - 1999.
Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 240 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Совершенствование форм оплаты и оценки труда на предприятии"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2002.
Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. Ю. Слепов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 17, ноябрь 2001.
Аспекты совершенствования социальной политики формирования доходов и мотивации труда на селе. Н. Макуха, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 9, сентябрь 2012 г.
О показателях качества норм труда на предприятиях. М.И. Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2012 г.
Особенности организации труда на предприятиях общественного питания. Г.В. Чунюкин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
Системы оценки должностей как инструмент повышения эффективности организации труда на предприятиях. Ю. Ряхимов, И. Сущенко, "Вопросы трудового права", N 3, март 2012 г.
Особенности формирования оплаты труда на предприятиях электроэнергетики. В.Н. Кокаревич, В.Н. Сидорова, Н.В. Заусова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2011 г.
Передовой опыт нормирования труда на предприятиях машиностроения. М.И. Бухалков, М.А. Кузьмин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2011 г.
Нормирование и оценка эффективности труда на предприятии. опыт компании. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 3, март 2011 г.
Особенности организации нормирования труда на предприятиях в условиях рыночной экономики. Н.Н. Литовченко, А.К. Ковязин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2010 г.
Система организации нормирования труда на предприятии. Л.М. Суетина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
Теоретические аспекты нормирования труда на предприятии. Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков, "Нормирование и оплата труда в строительстве", N 5, май 2010 г.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.
Вчера я наконец защитила диплом после вашего сопровождения на отлично, так что поздравляю Вас с отлично проделанной работой. Еще раз хочу сказать Вам спасибо.