Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Региональные аспекты управления трудом и занятостью
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретическое обоснование региональных аспектов управления трудом и занятостью
1.1. Экономическая сущность региональных аспектов управления трудом и занятостью
1.2. Развитие рынка труда в новой экономике
1.3. Концепция регионального управления трудом и занятостью населения
Механизмы регулирования занятости
Новые программы сотрудничества работодателей и службы занятости в рамках регулирования безработицы
Глава 2. Анализ рынка труда и занятости населения по г.Мегиону
2.1. Анализ занятости населения по г.Мегиону
2.2. Формирование спроса на рынке труда г. Мегиона
2.3. Методика определения профориентации молодежи г.Мегиона
Глава 3. Основные пути по формированию аспекта управления труда и занятости населения
3.1. Основные мероприятия по улучшению труда и занятости населения г.Мегиона
3.2. Основные факторы влияющие на занятость населения г.Мегиона
3.3. Экономическая оценка эффективности труда с учетом занятости населения г.Мегиона
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
116 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Трудовой кодекс РФ. М.: Проспект - 2002.
  2. СЗ РФ. 1999. N 26. Ст.3176; 2002. N 21. Ст.1915.
  3. Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. С. 402.
  4. Вестник Московской городской Думы. 2002. N 2. Ст.300.
  5. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М., 2002. С. 233.
  6. Гуреев В. И. Основы социальной статистики: метод, система показателей, анализ. М. 2001.
  7. Забрамная Е.Ю. Разграничение правотворческой компетенции между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в области регулирования трудовых отношений: Автореф. дисс. : канд. юрид. наук. М., 1999. С.10.
  8. Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С.10.
  9. Занятость и безработица в 2003 г. // Вестник РЭО, № 114 от 6.02.2004 г.
  10. Заславский И. О пользе рынка труда/Вопросы экономики. №9. - 2000. С. 23.
  11. Кабутов М. Занятость населения в условиях становления рыночных отношений (на материалах республики Таджикистан). Дисс. ... докт. экон. наук. Душанбе, 2000.
  12. Как заставить директора быть честным// Рос. газета. 2002. 14 дек.
  13. Капелюшников Р. Российская безработица: оправдались ли опасения. Доклад на Международной конференции "Экономический рост: после коммунизма" 20-21 марта 2003 г.. - М.: Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ, ИМЭМО РАН, 2003 г.
  14. Карасев М.Н. Институт совместного ведения Российской Федерации и субъектов Федерации: необходимы серьезные изменения // Журнал российского права. 2001. N 9. С.37-42.
  15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю. П. Орловский. С. 532.
  16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002.
  17. Курбатова М. В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. С.36.
  18. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С. П., Пашков А. С., Хохлов Е. Б. М.: Проспект - 2002.
  19. Лушникова М. В. К вопросу о самозащите в трудовом праве// Судебно-правовая реформа в Российской Федерации: Сб. науч. трудов/ Отв. ред. М. Ю. Федорова. Омск, 2002. С. 116-123.
  20. Окунев В. А. Рынок труда и его влияние на общий рынок России. М.: Изд-во Экономика, 2000.
  21. Погосян Г. Р., Жуков Л. И. Экономика труда. -M.: Экономика. 2001. С. 40-42.
  22. Погосян Г. Р., Жуков Л. И. Экономика труда. -M.: Экономика. 2001.
  23. Пупышева И. Открытый урок трусости// Труд. 2002. 10 июля.
  24. Рыкова Е.А. Профессиональное обучение безработных граждан в системе начального профессионального образования. Дисс. ... докт. пед. наук. М., 2001.
  25. Сергеева И.И. Вероятностные методы исследования проблем занятости и безработицы // Вопросы статистки. - 2000 - № 7. - С. 18-21.
  26. Сидоров А. А за простой ответишь// Труд. 2002. 11 февр.
  27. Стрела Г., Коржавин Г. Как отстоять свою зарплату?// Рос. газета. 2002. 7 июня.
  28. Трудовое законодательство. Гусов К. Н., М.: Проспект - 2000, 496 стр.
  29. Трудовое право. Водопьянов В. П. М.: ПРИОР - 2002.
  30. Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. Женева: Международное бюро труда, 1996. С.5-23.
  31. Федерация в зарубежных странах/ Отв. ред. Д.А. Ковачев. М.: Юридическая литература, 1993.
  32. Чижикова Л. С. Стратегия занятости, Москва 2000.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Региональные аспекты управления трудом и занятостью"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.С. Бернштам, А.Н. Лузанов. Региональные аспекты организации и государственного регулирования банковской сферы. Зарубежный и российский подходы. – М.: Едиториал УРСС, 2001. – 104 с.
  2. Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук. Введение в социологию труда и занятости. – М.: Дело, 2005. – 200 с.
  3. И.В. Гейц. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. – М.: Дело и Сервис, 2007. – 352 с.
  4. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  5. А.А. Артюхов. Управление собственным и заемным капиталом компаний. – М.: Спорт и культура, 2012. – 176 с.
  6. С.И. Коданева. Британская конституционная реформа. Региональный аспект. – М.: ИНИОН РАН, 2005. – 112 с.
  7. Ю.Н. Давыдов. Труд и искусство. – СПб.: Астрель, 2008. – 672 с.
  8. А.П. Алпатов, В.В. Белецкий, В.И. Драновский, А.Е. Закржевский, А.В. Пироженко, Г.Трогер, В.С. Хорошилов. Динамика космических систем с тросовыми и шарнирными соединениями. – М.: НИЦ "Регулярная и хаотическая динамика", Институт компьютерных исследований, 2007. – 560 с.
  9. Е.М. Рогова, Е.А. Ткаченко. Основы управления финансами и финансовое планирование. – М.: Издательство Вернера Регена, 2006. – 256 с.
  10. П.П. Лабзунов. Управление ценами и затратами в современной экономике. – М.: Книжный мир, 2013. – 288 с.
  11. А.И. Маскаева, Д.Р. Амирова. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2013. – 176 с.
  12. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
  13. Игорь Голышев. Региональный аспект управления интеграцией. – М.: , 2011. – 240 с.
  14. Вэй Чень. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ В СОВРЕМЕННОМ КИТАЕ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 80 с.
  15. А.Я Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
  16. Е.И. Завертаная. Управление качеством в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – 310 с.
  17. М.А.Эскиндаров, М.А.Лапина. Управление экономикой и финансами. Организационно-правовое исследование. Монография. – М.: Русайнс, 2016. – 384 с.



Периодические источники

  1. Работники и работодатели: как соблюсти баланс интересов. интервью с И. Шкловцом, начальником Управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости. И. Смирнова, "Кадровый менеджмент", № 7, октябрь 2007.
  2. О приеме на работу, увольнении и среднем заработке. интервью с И.И. Шкловцом, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости. "Нормативные акты для бухгалтера", № 9, май 2007.
  3. Комментарий к письму Федеральной службы по труду и занятости РФ от 28.12. 2006 № 2260-6-1. "Консультант. Комментарии к документам для бухгалтера", № 6, март 2007.
  4. Комментарий к письму Федеральной службы по труду и занятости от 28 декабря 2006. № 2260-6-1. О.А. Соколова, "Нормативные акты для бухгалтера", № 3, февраль 2007.
  5. Комментарий к письмам Федеральной службы по труду и занятости от 27.07. 2006 № 1138-6-1 и от 26.07.2006 № 1133-6. "Консультант. Комментарии к документам для бухгалтера", № 20, октябрь 2006.
  6. Комментарий к письму Минфина РФ от 11 августа 2006. № 03-03-04/1/626 и письму Федеральной службы по труду и занятости от 13 сентября 2006. № 1597-6-0 "О непрерывном трудовом стаже". Е.В. Мишина, "Нормативные акты для бухгалтера", № 18, сентябрь 2006.
  7. Комментарий к письму Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006. № 1557-6 "Начисление авансов по зарплате". О.И. Исаева, "Нормативные акты для бухгалтера", № 18, сентябрь 2006.
  8. Договоры о труде: заключай, но проверяй. интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости России. "В курсе правового дела", N 6, март 2011 г.
  9. Охрана труда работников: как не допустить ошибок. интервью с А.В.  Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости". "В курсе правового дела", N 20, октябрь 2010 г.
  10. Отпуска и праздники: разъясняет Роструд. интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости. Роструда. "В курсе правового дела", № 8, апрель 2010.
  11. Иностранец на работе: трудности и пути их решения. интервью с О.Н. Пуцко, начальником отдела правового обеспечения и международного сотрудничества Управления ФМС России по. Санкт-Петербургу и Ленинградской области и А.В. Анохина, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости. "В курсе правового дела", № 21, ноябрь 2009.
  12. Отпуск: официальные лица уполномочены заявить. интервью с Н.З. Ковязиной, заместителем директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России, и А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости. "В курсе правового дела", № 14, июль 2009.
  13. Роструд об ошибках работодателей в условиях кризиса. интервью с Т.М. Жигастовой, заместителем начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ. "В курсе правового дела", № 7, апрель 2009.
  14. Практическое применение трудового законодательства. интервью с И.И. Шкловцом, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости РФ. Е.Н. Трикоз, "Арбитражное правосудие в России", № 10, октябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Государственная политика в области труда и занятости в РФ
Менеджмент
Диплом
95 стр.
Правовые основы валютного контроля
Банковский менеджмент
Диплом
90 стр.
Разработка маркетинговой стратегии поведения фирмы на рынке
Маркетинг
Диплом
104 стр.
Совершенствование деятельности территориальной службы занятости
Экономика труда
Диплом
104 стр.
Совершенствование программы создания рабочих мест и занятости населения
Управление персоналом
Диплом
117 стр.
Совершенствование территориальной службы занятости
Экономика труда
Диплом
99 стр.
Совершенствование управления занятостью населения на региональном (муниципальном) уровне
Менеджмент
Диплом
128 стр.
Совершенствование управления занятостью населения на региональном (муниципальном) уровне
Менеджмент
Диплом
131 стр.
Совершенствование управления занятостью населения на региональном (муниципальном) уровне
Менеджмент
Диплом
145 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Денис
Курсовую по теории права проверили, оценка отлично, не пришлось даже защищать. Большое спасибо.