Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Разработка системы денежной мотивации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и основные направления денежной мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1. Анализ материальных методов мотивации
1.2. Характеристика способов мотивации и стимулирования
Выводы
Глава 2. Анализ уровня мотивации и стимулирования труда Корпорации "***"
2.1. Общая характеристика Корпорации "***". Анализ управления персоналом Корпорации "***"
2.2. Анализ мотивации и стимулирования труда Корпорации "***"
Выводы
Глава 3. Проект совершенствования мотивации и стимулирования труда
3.1. Совершенствование мотивации и стимулирование труда
3.2. Совершенствование аттестации кадров предприятия
Выводы
Заключение
Библиография
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Тип работы
Объем
68 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Агафонова М.Н. Сдельная оплата труда по новому Трудовому кодексу РФ // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2002. - № 1.
  2. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 326 с.
  3. Антонова Е. Соцстрах против бедности (интервью с О. Еремеевым, заместителем председателя Комитета Госдумы по труду и социальной политике) // Московский бухгалтер. - 2005. - № 4.
  4. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. - 2005. - № 3.
  5. Аширов Д. А.. Трудовая мотивация. - М., 2005. - 412 с.
  6. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
  7. Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. - 2004. - № 11.
  8. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001. - 285 с.
  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2002. - 528 с.
  10. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. - 264 с.
  11. Воробьева Е. Переменные системы оплаты труда // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - выпуск 18.
  12. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9.
  13. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М., 2002.
  14. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004. - 620 с.
  15. Горшенина О. Отчитаемся перед соцстрахом // Практическая бухгалтерия. - 2006. - № 1.
  16. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.
  17. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. - 2004. - № 3.
  18. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. - М.:НИМБ, 2003. - 327 с.
  19. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 280 с.
  20. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002. - 263 с.
  21. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. - 2004. - № 7.
  22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 318 с.
  23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
  24. Ковязина Н.З. Вопросы оплаты труда в организациях внебюджетного сектора экономики // Учет, налоги, право. - 2004. - № 44.
  25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.
  26. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. - 237 с.
  27. Копорулина В.Н. Психологический словарь. - М.: Феникс, 2004. - 640 с.
  28. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2002.
  29. Кулакова Е.В. Оплата труда работников бюджетной сферы в 2005 году // Советник бухгалтера социальной сферы. - 2005. - № 2.
  30. Линькова Е., Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
  31. Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 16.
  32. Мавлияров И. Соцстрах увеличит размер пособий (интервью с В. Соломенниковой, руководителем департамента бюджета и планово-экономической работы Фонда социального страхования РФ) // Консультант. - 2005. - № 19.
  33. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 376 с.
  34. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003. - 256 с.
  35. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.
  36. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000. - 220 с.
  37. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
  38. Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное)
  39. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.
  40. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. - 276 с.
  41. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
  42. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608 с.
  43. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.
  44. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
  45. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с.
  46. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004. - 185 с.
  47. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. - 384 с.
  48. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.
  49. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
  50. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003
  51. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.
  52. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
  53. Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. - 2002. - № 23.
  54. Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. - 2003. - № 15.
  55. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.
  56. Экономический словарь. Под ред. А.И.Архипова. - М.: Проспект, 2005. - 624 с.
  57. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2. - С.5-6.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Разработка системы денежной мотивации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.А. Черникова, Ю.Г. Демиденко. Разработка системы бюджетирования как основного элемента управленческого учета в торгово-розничных сетях. – М.: ООО "ТНТ", 2010. – 264 с.
  2. Е.В. Орлова. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 176 с.
  3. В.И. Логанина, О.В. Карпова, Р.В. Тарасов. Разработка системы менеджмента качества на предприятиях. – М.: КДУ, 2008. – 148 с.
  4. Денежные переводы и прием платежей. Бизнес-энциклопедия. – М.: Маркет ДС, 2010. – 516 с.
  5. Р.С. Екшембиев. Персональные финансы в финансовой системе государства. – М.: Магистр, 2010. – 304 с.
  6. Финансовый менеджмент. Проблемы и решения. – М.: Юрайт, 2012. – 912 с.
  7. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  8. В.М. Корякин. Новая система денежных выплат военнослужащим и лицам, проходившим военную службу. – М.: За права военнослужащих, 2012. – 224 с.
  9. Информационные технологии и вычислительные системы, № 3, 2006. – М.: Едиториал УРСС, 2006. – 116 с.
  10. Система экологического воспитания в ДОУ. – М.: Учитель, 2008. – 288 с.
  11. Система физического воспитания в ДОУ. Планирование, информационно-методические материалы, разработки занятий и упражнений, спортивные игры. – М.: Учитель, 2007. – 240 с.
  12. Вилкова Валентина. Совершенствование управления экономическими системами РАЭ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 204 с.
  13. Александр Крылов und Эдуард Галиаскаров. Разработка системы интеллектуального поиска на основе онтологий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 120 с.
  14. Жулдыз Исмаилова - Оспанова. Разработка системы подачи газовой смеси на испытательный стенд. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 92 с.
  15. Буркит Махутов. Разработка системы контроля качества подготовки в образовании. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 192 с.
  16. Владимир Кабанов. Управление персоналом на основе сбалансированной системы показателей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 204 с.
  17. Алексей Ташкинов. Разработка системы бюджетирования. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 84 с.



Периодические источники

  1. Развитие системы денежного довольствия военнослужащих внутренних войск МВД России, проходящих военную службу по контракту. А.В. Чернышов, Н.Ю. Павлушов, "Ваш бюджетный учет", № 10, октябрь 2007.
  2. Система мотивации, выгодная для всех. А. Лазарев, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  3. Жизнь по закону... проблемы, поиски, решения.... интервью с Ю.Ф. Дощицыным, президентом Ассоциации производителей медицинской продукции и техники "Союзмедпром", председателем Координационного совета по организации взаимодействия общественных объединений и ведущих организаций при разработке системы технических регламентов в области обращения медицинских изделий. С. Романова, "Ремедиум", № 5, май 2007.
  4. Разработка системы контроля налоговых платежей в целях оптимизации стоимости готовой продукции при адаптации к МСФО. А.X. Попова, "Международный бухгалтерский учет", № 4, апрель 2007.
  5. НДС при расчетах через системы денежных переводов. Е.В. Романчук, "Налоговед", № 11, ноябрь 2006.
  6. Разработка системы мониторинга здоровья и деятельности здравоохранения на региональном уровне: современные подходы. В.А. Полесский, С.А. Мартынчик, Г.М. Вялкова, "Главврач", № 5, май 2006.
  7. Разработка системы оценивания качества деятельности преподавателей вуза. И.Б. Горбунова, М.А. Лямзин, А.С. Кузнецова, "Врач скорой помощи", № 8, август 2012.
  8. Изменения в системе денежного довольствия военнослужащих. С.Е. Нестеров, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2011 г.
  9. Новая система денежного довольствия военнослужащих: приобретения и потери. В.М. Корякин, "Право в Вооруженных Силах", N 7, июль 2011 г.
  10. Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях. Н.А. Балалаева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.
  11. Внедрение финансовой структуры: использование маржинального анализа при разработке системы оплаты труда. А. Брауде, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2010 г.
  12. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности. И. Пономарёва, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.
  13. Электронный банкинг: внутренний контроль на этапе разработки системы. А. Б. Дудка, П.В. Ревенков, "Внутренний контроль в кредитной организации", N 3, июль-сентябрь 2010 г.
  14. Системы денежных переводов карманного масштаба. В. Сошина, "Банковское обозрение", № 10, октябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Индивидуальная работа с клиентом как условие повышения объема продаж
Электрические системы и агрегаты
Диплом
104 стр.
Индивидуальная работа с клиентом как условие повышения объема продаж
Экономика предприятия
Дипломный проект
104 стр.
Классификация электронных денег
Финансы и денежное обращение
Реферат
17 стр.
Разработка мероприятий по мотивации персонала предприятия для повышения эффективности хозяйственной деятельности
Экономика и социология труда
Диплом
121 стр.
Разработка системы стратегического менеджмента для малых предприятий
Стратегический менеджмент
Дипломный проект
99 стр.
Разработка системы управления в предпринемательском проекте
Бизнес-планирование
Диплом
100 стр.
Система управления персоналом в негосударственных организациях
Электрические системы и агрегаты
Диплом
91 стр.
Формирование коммуникативной политики на примере ООО «***»
Макроэкономика, экономическая теория
Диплом
69 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Разработка системы профессионального отбора
Психология
Курсовая работа
50 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Игорь
Защита диплома прошла успешно! Огромное спасибо Вам за помощь! Напишите, пожалуйста, когда мы могли бы встретиться, хотелось бы вручить Вам подарок и передать благодарности лично. С уважением, Игорь