Тема: Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров Предмет: Управление персоналом
Введение
1. Основные направления развития персонала современных организаций
1.1. Управление персоналом
1.2. Персонал организации как объект управления
1.3. Место обучения в системе управления персоналом
1.4. Обучение персонала
1.5. Выгоды и издержки в результате обучения персонала
1.6. Определение потребности в обучении и методы определения
1.7. Методы обучения персонала
1.8. Подходы по обучению и повышения квалификации персонала в РФ и за рубежом
2. Характеристика и анализ системы развития персонала (на примере ООО "***")
2.1. Характеристика организации ООО "***"
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО "***"
2.3. Системы обучения и повышения квалификации кадров на предприятии ООО "***"
3. Разработка системы оценки и обучения персонала (на примере ООО "***")
3.1. Результативности предложенных методов анкетирования персонала
3.2. Результативность разработанного тренинга по технике реализации сетевых и монтажных услуг ООО "***"
3.3. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
3.4. Расчет эффективности совершенствования процесса аттестации
Заключение
Библиография
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
"Выход - в создании реального механизма защиты". Материалы Генсовета ФНПР от 16.09.2001 г. Журнал "Профсоюзы и экономика" №6, 2001 г.
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
Александров Б.К., Дворянчиков К.Б. и др. Работа профсоюзных организаций по обеспечению охраны труда. Практическое пособие. М.,1999.
Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999, 184 с.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ. 2003.
Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. С. 402.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.
Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. -1999.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М., 2002. С. 233.
Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004 г., 620 стр.
Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М. - 1999.
Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". 1999. N 1. С.54-55.
Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных цехов. - М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С.10.
Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4. - с. 3-11.
Исаев А. Самозащита// Труд. 2002. 12 марта.
Как заставить директора быть честным// Рос. газета. 2002. 14 дек.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М. 2001.
Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. Н. Новгород, 2000. С.7-8.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 598.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002.
Консультация "Труда"// Труд. 2002. 25 апр.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. С.36.
Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект - 2002.
Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. -М.: Финансы, 2001 г., 107 стр.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.
Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.
Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня, №1, 2000.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с., илл.
Невинная И. Можно ли работать в долг?// Рос. газета. 2002. 12 марта.
Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3. - с. 4-6.
Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
Права человека: Учебник. М.: Норма, 2001. С.163.
Российский статистический ежегодник. М., 2001. С.133-153.
Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г., 447 стр.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. - М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
Усачев В. Контракт и трудовой договор.// Управление персоналом. - 1999. - с. 2.
Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 240 с.
Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.
Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004 г., 176 стр.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. N 2. С.5-6.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли. Л. Дудаева, И. Еремина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
Порядок определения налоговой базы по налогу на имущество организаций. В. В. Семенихин, И.Н. Соколова, "Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", № 8, август 2007.
Расходы по созданию нормальных условий труда являются экономически обоснованными и подлежат учету в составе расходов при исчислении налога на прибыль. А.А. Куликов, "БУХ.1С", № 6, июнь 2007.
Малые предприятия: льготы по налогу на прибыль в 2002 году. Г.И. Рублев, "Российский налоговый курьер", № 17, сентябрь 2002.
Методические подходы к ведению параллельного учета по МСФО на предприятиях агропромышленного комплекса. В.Г. Широбоков, P.С. Провоторов, "Международный бухгалтерский учет", N 1, январь 2011 г.
Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
Передача прав на результаты интеллектуальной деятельности по созданию сайта в сети Интернет: гражданско-правовые и налоговые аспекты. М.Н. Мандражицкая, "Налоги и налоговое планирование", N 9, сентябрь 2010 г.
Система организации нормирования труда на предприятии. Л.М. Суетина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 31.12.2009 N 1194 "О проведении эксперимента по стимулированию приобретения новых автотранспортных средств взамен вышедших из эксплуатации и сдаваемых на утилизацию, а также по созданию в Российской Федерации системы сбора и утилизации вышедших из эксплуатации автотранспортных средств". М.А. Климова, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 5, май 2010 г.
Опыт по переходу на одноканальное финансирование системы здравоохранения. А.В. Юрин, "Ремедиум", № 8-9, август-сентябрь 2009.
Предложения по созданию методики оценки стоимости недвижимости жилого назначения для целей налогообложения. С.В. Грибовский, "Имущественные отношения в Российской Федерации", № 4, апрель 2009.
Документационное обеспечение создания на предприятии Службы управления персоналом. А. Савченко, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 5, май 2008.
Формирование плана социальной защиты работников при разработке мероприятий по финансовому оздоровлению предприятия. А.А. Кабранов, "Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет", № 5, май 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.