Тема: Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации Предмет: Управление персоналом
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом
1.1. Сущность и содержание кадровой работы
1.2. Правовые основы работы с персоналом
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом
Глава 2. Анализ системы развития трудового потенциала предприятия
2.1. Этапы формирования системы профессионального роста персонала
2.2. Проблемы повышения эффективности работы в области профессионального роста сотрудников
Глава 3. Направления обеспечение карьерного роста на предприятии ОАО "***"
3.1. Профессионально-квалифицированный состав персонала
3.2. Разработка предложений по организации продвижения кадров различного уровня
3.3. Экологическая политика ОАО "***"
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.). Раздел X. Охрана труда (ст.ст. 209 - 231). Издательство: Приор, 2005. - 160 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 2 декабря 2004 г.)
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изм. и доп. 10 января 2003 г.), ст. 3.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 29 июня 2004 г.), ст. 15.
Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, - М.: ЮНИТИ, 2000.
Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. - 402 стр.
Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. № 5, 2000.
Верховцев А.В. "Заработная плата" - М.: Инфра-М, 2001.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. "Экономист". - М.: 2001.
Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
Воробьева Е., Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М., 2002. С. 233.
Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - СПб.: Ингекон, 1997.
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
Дафт Р. Л. Менеджмент 2-е изд. - СПб: Издательство "Питер", 2003. - 832 стр.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения // "Персонал" - 29.03.2001.
Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М.: 2002.
Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. № 1, 2001.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание, М., 2003.
Ильенкова С. Д. Адамов В.Е.Экономика и статистика фирм, М.: Из. Финансы и статистика, 2002 - 288 стр.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2003.
Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. Н. Новгород, 2000. С.7-8.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002.
Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.
Консультация "Труда"// Труд. 2002. 25 апр.
Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. С.36.
Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект - 2002.
Лапин Н.И. Динамика ценностей населения в реформируемой России. - М., 1996.
Лапуста М. Предпринимательство. Учебник - М.: Инфра-М, 2003. - 534 стр.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий" № 2, М., 2001.
Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. - М.: Информаагробизнес, 1998.
Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) - М.: Проспект, 2002.
Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом, № 9, 2000.
Маслов В.И. Этические нормы предпринимателей России. - В кн.: Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. - Вып. 1., 1999.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С.8-12.
Менеджмент под. Ред. Порсинова А. Г. Разу М. Л. Тихомирова А. В. Изд. Дом. ФБК ПРЕСС 2003.
Методика выявления противоречий. Диаграмма Исикава: Методические указания к выполнению лабораторной работы / Сост. В.Д. Бердоносов. - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО "Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет", 2003. -- 24 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М., 2002.
Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня, № 1, 2000.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. № 6, 2002.
Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. № 4, 2000.
Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3. - с. 4-6.
Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих// Российский налоговый курьер, июнь 2001.
Правовые вопросы закрепления кадров в организациях (В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", № 12, декабрь 2003 г.)
Рыбаковский Л.Л. Миграция населения. Три стадии миграционного процесса, М., 2001.
Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
Смирнова Н. "Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения" // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы ("Журнал российского права", № 6, 7, июнь, июль 2004 г.)
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 стр.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 стр.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.
Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна (А.М. Куренной, "Законодательство", № 2, февраль 2002 г.)
Тунакова Ю. А. Оценка влияния загрязнения окружающей среды на состояние здоровья населения / Тунакова Ю. А., Иванов Д. В., Файзуллина Р. А. // Безопасность жизнедеятельности. - 2002. - N 4. - С. 8-12
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала//социс. № 4 2000.
Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА 2003.
Энциклопедический словарь. Управление персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2001.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. № 2. С.5-6.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли. Л. Дудаева, И. Еремина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
Порядок определения налоговой базы по налогу на имущество организаций. В. В. Семенихин, И.Н. Соколова, "Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", № 8, август 2007.
Расходы по созданию нормальных условий труда являются экономически обоснованными и подлежат учету в составе расходов при исчислении налога на прибыль. А.А. Куликов, "БУХ.1С", № 6, июнь 2007.
Малые предприятия: льготы по налогу на прибыль в 2002 году. Г.И. Рублев, "Российский налоговый курьер", № 17, сентябрь 2002.
Методические подходы к ведению параллельного учета по МСФО на предприятиях агропромышленного комплекса. В.Г. Широбоков, P.С. Провоторов, "Международный бухгалтерский учет", N 1, январь 2011 г.
Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
Передача прав на результаты интеллектуальной деятельности по созданию сайта в сети Интернет: гражданско-правовые и налоговые аспекты. М.Н. Мандражицкая, "Налоги и налоговое планирование", N 9, сентябрь 2010 г.
Система организации нормирования труда на предприятии. Л.М. Суетина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 31.12.2009 N 1194 "О проведении эксперимента по стимулированию приобретения новых автотранспортных средств взамен вышедших из эксплуатации и сдаваемых на утилизацию, а также по созданию в Российской Федерации системы сбора и утилизации вышедших из эксплуатации автотранспортных средств". М.А. Климова, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 5, май 2010 г.
Опыт по переходу на одноканальное финансирование системы здравоохранения. А.В. Юрин, "Ремедиум", № 8-9, август-сентябрь 2009.
Предложения по созданию методики оценки стоимости недвижимости жилого назначения для целей налогообложения. С.В. Грибовский, "Имущественные отношения в Российской Федерации", № 4, апрель 2009.
Документационное обеспечение создания на предприятии Службы управления персоналом. А. Савченко, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 5, май 2008.
Формирование плана социальной защиты работников при разработке мероприятий по финансовому оздоровлению предприятия. А.А. Кабранов, "Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет", № 5, май 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.