Введение
1. Теоретические основы форм и методов оплаты труда
1.1. Специфика деятельности учреждений культуры
1.2. Методика анализа трудовых показателей
1.3. Современная методика организации оплаты труда в учреждениях культуры
Выводы
2. Анализ форм и методов оплаты труда и проблем совершенствования управления трудовыми ресурсами ГУК "***"
2.1. Общая характеристика организации ГУК "***"
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов, форм и методов оплаты труда ГУК "***"
Выводы
3. Разработка мероприятий по совершенствованию форм и методов оплаты труда
3.1. Проектные предложения по оптимизации (совершенствованию) форм и методов оплаты труда в ГУК "***"
3.1.1. Разработка программы совершенствования форм и методов оплаты труда на предприятии
3.1.2. Совершенствование организации тарифной системы
3.1.3. Совершенствование нематериального стимулирования труда работников
3.2. Совершенствование нормирования труда работников
4. Экономическая оценка предлагаемых мероприятий
4.1. Расчет ожидаемой социально-экономической эффективности внедрения проектных предложений
4.2. Прогноз основных экономических показателей на 2005 г.
5. Информационное обеспечение управления организацией
Заключение
Список используемых источников
Приложения
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ.
Федеральный закон РФ "О минимальном размере оплаты труда" от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ.
Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ.
Постановление Правительства РФ "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 30 марта 2000 г. №284.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", пункт 4, от 22 сентября 1995 г. №504-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении уровня оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы", пункт 1, от 13 ноября 1997 г. № 885-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении доплат работникам бюджетных учреждений и организаций социальной сферы г. Москвы", пункт 1, от 22 ноября 1999 г. № 1318-РМ
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении доплат работникам бюджетных учреждений и организаций социальной сферы г. Москвы", пункт 1, от 30 октября 2000 г. № 1140-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении доплат работникам бюджетных учреждений и организаций социальной сферы г. Москвы, пункт 1, от 19 июля 2001 г. №710-РМ.
Постановление Правительства Москвы "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", пункт 2, от 18 декабря 2001 г. №1157-ПП.
Постановление Правительства Москвы "Об увеличении городских доплат работников бюджетных учреждений с 1 сентября 2003 года", пункт 1, от 2 сентября 2003 г. № 734-ПП.
Постановление Правительства Москвы "О дополнительной финансовой поддержке отдельных категорий работников социальной сферы и малообеспеченных семей", пункт 1, от 2 сентября 2003 года Кч. 736-ПП.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Московского академического музыкального театра имени К.С.Станиславского и Bл.И.Немировича-Данченко", пункт 1, от 25 декабря 1996 года № 630/1-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам государственного камерного оркестра "Виртуозы Москвы", пункт 1, от 26 февраля 1999 года № 148-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Московского театрального комплексного центра "Страна чудес дедушки Дурова", пункт 1, от 13 октября 1998 года № 1034-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Московского зоопарка", пункт 1, от 12 мая 1995 года № 243-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Московского театра на Таганке", пункт 1, от 23 апреля 1999 г. № 398-РМ.
Распоряжение Мэра "О повышении заработной платы работникам Московского музыкального академического театра им.К.С.Станиславского и Вл.И.Немировича - Данченко", пункт 1, от 14 сентября 1999 года № 1008-РМ.
Распоряжение Мэра "Об установлении надбавки к заработной плате директору Московской Государственной картинной галереи народного художника СССР А.Шилова", пункт 1, от 3 апреля 1998 года № 318-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Московского музыкального театра "Геликон", пункт 1, от 10 июля 2001 года № 669-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Московского государственного академического театра оперетты", пункт 1, от 13 сентября 2000 года № 973-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работников Московской государственной специализированной школы акварели Сергея Андрияки с музейно- выставочным комплексом", пункт 1, от 1 марта 2001 года № 176-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Музея истории города Москвы", пункт 1, от 5 июля 2000 года № 71 1-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Центральной городской публичной библиотеки им. Н.А.Некрасова", пункт 1, от 23 мая 2001 года № 507-РМ.
Распоряжение Мэра Москвы "О повышении заработной платы работникам Музейно-выставочного комплекса "Московский Дом фотографии", пункт 1, от 10 декабря 2001 года № 1113-РМ.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Московского театрально-концертного центра Павла Слободкина", пункт 1, от 18 февраля 2003 года Нч 238-РП.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Государственного учреждения культуры города Москвы "Симфонический оркестр Москвы "Русская Филармония", пункт 1, от 18 февраля 2003 года № 236-РП.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Государственного учреждения культуры города Москвы "***", пункт 1, от 18 февраля 2003 года № 235-РП.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Государственного учреждения культуры города Москвы "Московский государственный академический камерный хор", пункт 1, от 13 мая 2003 года № 767-РП.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Государственного учреждения культуры города Москвы "Московский академический Музыкальный театр имени народных артистов К.С.Станиславского и Вл.И.Немировича- Данченко", пункт 1, от 10 апреля 2003 года № 565-РП.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Государственного музея - гуманитарного центра "Преодоление" им. Н.А.Островского", пункт 1, от 18 февраля 2003 года № 237-РП.
Распоряжение Правительство Москвы "О повышении заработной платы работников Государственного учреждения культуры г. Москвы "Московский международный Дом музыки", пункт 1, от 8 августа 2003 года № 1427-РП.
Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
Акопян К.З. Массовая культура. Гриф Министерства Культуры. - М.: Инфра-М, 2004 - 304 с.
Балыков В.Ю. Оплата труда в 2001 г. как центр затрат в управленческом учете организации.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. - № 16.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.
Дымникова А.И. Управление культурой в рыночной экономике. Изд. СПб Государственного университета экономики и финансов. 2000. -127 с.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. -М.: Агропромиздат, 2002.
Кононенко Б. И. Культура. Цивилизация. Россия. - М.: Щит-М, 2003. - 340 с.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". - М.: 2001. - №2. - С. 26-30.
Мареева М.Е. Культурология. Теория культуры. - М.: Экзамен, 2002. - 192 с.
Оганов А.А. ,Хангельдиева И.Г. Теория культуры. - М.: Гранд, 2003. - 384 с.
Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников// Российский налоговый курьер, июнь, 2001.
Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения// Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, 2001. - №23.
Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения// Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2001. - №4.
Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями. - М.: Дело и сервис, 1999.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Проект мероприятий по совершенствованию форм и методов оплаты труда"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Заполняем новый больничный лист по правилам. А.В. Серебрякова, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", № 3 май-июнь 2007.
УСН и ЕНВД: отчитываемся по новым формам. И.В. Артельных, "Российский налоговый курьер", № 8, апрель 2007.
Отчетность по МСФО: формы и основы их формирования. "Новая бухгалтерия", выпуск 3, март 2007.
Об эффективности мероприятий по сближению бухгалтерского и налогового учета. Ю.Д. Джамурзаев, Г.Н. Хубаев, О.В. Родина, "Налоговый вестник", № 5, май 2006.
Формы и методы урегулирования международных инвестиционных споров. И.З. Фархутдинов, "Адвокат", № 3, март 2005.
Ликбез. Формы и системы оплаты труда. "Бюджетный учет", № 3, март 2005.
Проблемы эффективного финансирования мероприятий по воспроизводству, сохранению и рациональному использованию природных ресурсов в федеральном бюджете Российской Федерации на 2005 год. Г.В. Пахарева, "Законодательство и экономика", № 11, ноябрь 2004.
Отчитываемся по новой форме - 4-ФСС. Н.И. Будакова, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 5, май 2012 г.
Представляем сведения о доходах работников за 2011 год по форме 2-НДФЛ с учетом внесенных в нее изменений. Н.И. Будакова, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2012 г.
Особенности представления сведений в ПФР по форме РСВ-1. В.И. Горюшина, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2011 г.
Работники-родители: льготы и налоговые вычеты по НДФЛ. Н.И. Будакова, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2011 г.
Рекомендации по применению наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда и материального стимулирования ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, 9, август, сентябрь 2010 г.
Формы и методы внутреннего налогового контроля. аудита. интервью с В. Быченковым, директором по налогам ОАО "ВымпелКом". Я. Шишкина, "Налоговый учет для бухгалтера", N 6, июнь 2010 г.
Прогрессивные формы и системы оплаты труда и материального стимулирования ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 6, 7, июнь, июль 2010 г.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.