Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация сотрудников
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и основные направления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1. Теории мотивации и их практическое применение
1.2. Проблемы мотивации для работников компании
1.3. Средства повышения мотивационной деятельности в фирме
Глава 2. Анализ состояния мотивации труда и психологического климата в коллективе на примере Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
2.1. Общая характеристика Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
2.2. Анализ состава и структуры кадров Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
2.3. Анализ состояния управления персоналом Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
Анализ основные направления кадровой политики Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
Анализ мотивации и стимулирования труда Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
Глава 3. Проект по разработке программы снижения конфликтности в коллективе
3.1. Совершенствование мотивации и стимулирование труда
3.2. Разработка программы по снижению конфликтности в коллективе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Тип работы
Объем
82 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс РФ
  2. Постановление Министерства труда РФ от 12.10.1992 г. № 23 "Об утверждении положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти".
  3. Постановление Фонда социального страхования РФ от 01 октября 2003 г. № 108 "Об оплате и стимулировании труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ".
  4. Постановление от 31 августа 1999 г. № 975 "Об утверждении правил отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска"
  5. Положение о филиале Московского регионального отделение Фонда социального страхования.
  6. Правила внутреннего трудового распорядка для работников Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ.
  7. Должностные инструкции работников Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ
  8. Штатное расписание Филиала № 16 ГУ - МРО ФСС РФ на 2004 г.
  9. Единая интегрированная информационная система "Соцстрах".
  10. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
  11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
  12. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 1998. - 255 с.
  13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.
  14. Вильховченко Э.О. О "посттейлоризме" и "человеческом капитале" // МЭ и МО. - 1998. - № 11. - С. 3-5.
  15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998. - 271 с.
  16. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: "Питер", 1998. - 211 с.
  17. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
  18. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.
  19. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.
  20. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000. - 377 с.
  21. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4. - С. 12-14.
  22. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.
  23. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство "Март", 2000. - 238 с.
  24. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.
  25. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998. - 298 с.
  26. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 314 с.
  27. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с.
  28. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.
  29. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999. - 412 с.
  30. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999. - 199 с.
  31. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для работников. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998. - 296 с.
  32. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.
  33. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.
  34. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с
  35. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.
  36. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.
  37. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 368 с.
  38. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 376 с.
  39. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.
  40. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.
  41. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12.
  42. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа, 1998. - 501 с.
  43. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.
  44. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 1998. - 198 с.
  45. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12.
  46. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.
  47. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.
  48. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.
  49. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.
  50. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.
  51. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с.
  52. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с.
  53. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. - М.: Гардарике, 1999. - 687 с.
  54. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.
  55. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во , 1998. - 250 с.
  56. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.
  57. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 1998. - 268 с.
  58. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.
  59. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.
  60. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.
  61. Якушев Ю.В. Государственное социальное страхование в России, Москва, изд. Профиздат, 1998.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Мотивация сотрудников"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Рон Блэк. Управление проектами при помощи Microsoft Project 2000. – М.: АСТ, Астрель, 2005. – 284 с.
  2. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  3. Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 152 с.
  4. Клаус Кобьелл. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен (аудиокнига MP3). – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 0 с.
  5. С.А. Шапиро. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 224 с.
  6. В.Е. Васильева. Дизайн-студия - секреты создания и успеха. – М.: НТ Пресс, 2008. – 192 с.
  7. Д.И. Глик. Подбор торгового персонала (аудиокнига MP3). – М.: Равновесие, 2007. – 0 с.
  8. Питер Гаудж. Исследование мотивации персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
  9. Клаус Кобьелл. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. – М.: Альпина Паблишер, 2007. – 0 с.
  10. Светлана Иванова. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2007. – 0 с.
  11. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  12. Райнер Нирмайер, Мануэль Зайфферт. Мотивация. – М.: SmartBook, 2013. – 128 с.
  13. Александр Фридман. Управление мышлением подчиненных. Центрирующие парадигмы (аудиокурс MP3). – М.: Добрая книга, 2010. – 0 с.
  14. Клаус Кобьелл. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 192 с.
  15. Марина Федянина. Управление трудовой мотивацией. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 116 с.
  16. Сьюзен Фаулер. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 208 с.
  17. Макс Мессмер. Мотивация персонала для чайников. – М.: Вильямс, 2017. – 256 с.



Периодические источники

  1. Аспекты мотивации при развитии бизнеса штатными сотрудниками страховой компании и посредниками. Е.А. Банник, "Организация продаж страховых продуктов", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  2. Как учесть мотивацию сотрудников. А. Домкина, "Расчет", № 10, октябрь 2006.
  3. Вредные советы руководителю: как "убить" мотивацию сотрудников. И.А. Самойлова, "Управление персоналом", № 11, июнь 2006.
  4. Социально-экономическая и администрнативно-психологическая мотивация труда сотрудников скорой медицинской помощи. А.А. Бойков, И.П. Николаева, М.Д. Петраш, "Менеджер здравоохранения", № 4, апрель 2006.
  5. Мотивация сотрудников при росте компании. Р. Крецул, "Кадровик", № 1, январь 2006.
  6. Эффективность применения системы KPI для повышения мотивации сотрудников компании. В.А. Баринов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  7. Удовлетворенность трудом как фактор успешной мотивации сотрудников. Т.О.  Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 4, апрель 2011 г.
  8. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность. В. Поляков, "Консультант", N 21, ноябрь 2010 г.
  9. Деструктивная критика - разрушитель мотивации сотрудников. Р. Халиуллина, "Управление персоналом", N 19, октябрь 2010 г.
  10. Использование психодиагностических методик для выявления мотивации сотрудников. С.В. Бадмаева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.
  11. Пенсионное страхование в системе мотивации сотрудников. О.Е. Орлова, "Руководитель строительной организации", N 7, июль 2010 г.
  12. Подбор и мотивация сотрудников: факторы успеха. интервью с А.  Поляковым, начальником отдела подбора и оценки персонала НП "Автомир", кандидатом психологических наук. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 5, май 2010 г.
  13. Системы мотивации сотрудников дополнительных офисов банка. А.В. Пухов, "Организация продаж банковских продуктов", № 3, III квартал 2009.
  14. 17 способов повысить мотивацию сотрудников. А. Хайем, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование мотивацией персонала на примере салона красоты "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
109 стр.
Мотивация и стимулирование персонала, их социальная значимость
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Мотивация персонала
Управление персоналом
Диплом
94 стр.
Мотивация сотрудников и работа с персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса
Управление персоналом
Диплом
130 стр.
Мотивация трудовой деятельности персонала
Управление персоналом
Курсовая работа
41 стр.
Проект мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации
Управление персоналом
Дипломный проект
122 стр.
Пути управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации сотрудников на примере ООО "..."
Управление персоналом
Диплом
115 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Влияние стиля общения руководителя на трудовую мотивацию сотрудников.
Управление персоналом
Диплом
79 стр.
Внутрифирменный рынок труда. Повышение квалификации персонала в сфере маркетинга
Управление персоналом
Диплом
105 стр.
Совершенствование управления персоналом предприятия на основе повышения квалификации
Управление персоналом
Диплом
87 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Марина, 06.06
Юлия, здравствуйте! Спасибо огромное за дипломную работу - защитилась на отлично! Члены ГАК задали всего два (!) вопроса по результатам исследований (что, как и почему...). Ещё раз - СПАСИБО!!!