Введение
1. Структура управленческой деятельности по развитию профессионализма государственных служащих
1.1. Профессионализм государственных служащих: сущность и основные подходы
1.2. Специфика профессионализации управленческой деятельности государственных служащих
2. Правовые основы организации труда и развития профессионализма государственных служащих
2.1. Анализ правовой основы труда государственных служащих на уровне федерального законодательства
2.2. Анализ правовой основы труда государственных служащих в разрезе Законодательства Камчатской области
3. Анализ деятельности контрольно-счетной палаты Камчатской области по развитию профессионализма государственных служащих (за период 2005-2006 г.г.)
3.1. Структура, цели, задачи, функции отдела по кадровой политике и работе с государственными служащими
3.2. Основные направления деятельности Контрольно-счетной палаты по подготовке и повышению профессионализма управленческих кадров
4. Проект по повышению профессионализма государственных служащих в органе управления
4.1. Пути решения проблем управления процессом развития и повышения профессионализма государственных служащих
4.2. Оценка эффективности путей развития и повышения профессионализма в управленческом труде государственных служащих в рамках контрольного органа
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. ст. 3823.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. ст. 3822.
Федеральный закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1999. № 42. ст. 5005.
Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1998. № 2. ст. 224.
Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. ст. 3586.
Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Собрание законодательства РФ. 1996. № 35. ст. 4135.
Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 "Об образовании" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 30. ст. 1797.
Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-I "О милиции" // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 16. ст. 503.
Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2007.
Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. ст. 5514.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. ст. 437.
Указ Президента РФ от 10 апреля 2004 г. № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 15. ст. 1396.
Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" // Собрание законодательства РФ. 2002. № 47. ст. 4664.
Указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. № 103 "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих" // Собрание законодательства РФ. 1995. № 7. ст. 513.
Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию муниципальной кадровой политики: опыт России и Узбекистана // Управление персоналом. 2006. - № 15. - С. 13-17.
Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - N 8. - С. 21-26.
Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. - 2002. - № 1. - С. 9-15.
Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9. - С. 14-20.
Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5. - С. 10-15.
Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. - 2005. - № 9. - С. 32-28.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. - 152 с.
Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. - 284 с.
Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001. - 236 с.
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. - 185 с.
Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" - СПС Гарант, 2005. - 153 с.
Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 40-47..
Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. - 2006. - N 9. - С. 9-16.
Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). - М.: Экономика, 1989. - 54 с.
Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология / Управление персоналом. - 2005. - № 16. - С 20-26.
Новиков Д.В. Бюджетная классификация: отдельные вопросы // Бюджетный учет. - 2006. - N 4, 5, 7, 9. - С. 57-61.
Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. - 2005. - № 12. - С. 27-31.
Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 26-30.
Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 2. - С. 43-48.
Соломанидина Т.О., Пергаев Е.С., Швец О.В. Мы мало что знаем о том, что происходит внутри этих "закрытых организаций" (сравнительный анализ) // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 7-13.
Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 426 с.
Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. - 2001. - № 2. - С. 13-19.
Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. 2002. - № 2. - С. 27-32.
Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - С. 6-12.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Деятельность органов управления по повышению профессионализма государственных служащих"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
К государственному управлению - по конкурсу. О технологии проведения процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Л. Аверченко, Н. Богдан, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2007.
Влияние процедур банкротства на полномочия и деятельность органов управления должника. П.П. Юшкевич, "Законы России: опыт, анализ, практика", № 4, апрель 2007.
Комментарий к письму Управления Федеральной налоговой службы по Московской области от 27.02.2007 № 24-17/0179 "О едином налоге на вмененный доход для отдельных видов деятельности", письму Управления Федеральной налоговой службы по Московской области от 27.02.2007 № 24-17/0183 "О едином налоге на вмененный доход" и письму Управления Федеральной налоговой службы по Московской области от 07.02.2007 № 24-16/0106 "О едином налоге на вмененный доход при оказании услуг общественного питания". Т.Ю. Легарова, "Московский бухгалтер", № 6, март 2007.
Госслужба требует компетентности и профессионализма об уровне подготовки государственных служащих. Т. Черняк, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2006.
Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих. А. Арясин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
Порядок внесения сведений о воинском учете в личную карточку работника или государственного служащего. Е.Н. Самарина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 3, март 2006.
Восприятие решений Европейского Суда по правам человека национальными правовыми системами и их реализация в деятельности органов власти национального государства. Е.Н. Мурашова, "Журнал российского права", № 3, март 2006.
Квалификационный экзамен в кадровой работе государственных органов: рекомендации по применению. И.П. Марченко, "Управление персоналом", № 3, февраль 2005.
Законодательные гарантии осуществления информационных прав и обязанностей субъектов предпринимательской деятельности по отношению к государственным органам. на примере налоговых органов. Е.А. Зверева, "Право и экономика", № 11, ноябрь 2003.
О контрольной работе налоговых органов и мерах по повышению ее эффективности. В.В. Сашичев, "Налоговый вестник", № 8, август 2003.
Интервью с К.В. Седовым, руководителем Управления МНС России по Московской области, государственным советником налоговой службы Российской Федерации III ранга. "Налоговый вестник", № 3, март 2003.
Деятельность органов прокуратуры по надзору за соблюдением социальных прав граждан. А. Паламарчук, "Законность", N 9, сентябрь 2012 г.
Налоговые проверки и проверки правоохранительных органов: компетентные разъяснения. интервью с С.В. Разгулиным, действительным государственным советником РФ 3-го класса, и Т.С. Смирновой, к.ю.н., начальником отдела документальных проверок и ревизий Управления по налоговым преступлениям МВД России. "В курсе правового дела", N 4, февраль 2011 г.
К вопросу о профессионализме государственных служащих. А.Д. Моисеев, А.С. Шурупова, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2009.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.