Тема: Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского Предмет: Управление персоналом
Введение
Глава 1. Теоретическое обоснование подбора кадров в современной организации.
1.1. Роль человеческого фактора в эффективной работе современной организации. Общее понятие управления персоналом
1.2. Основные элементы системы управления персоналом
Кадровая политика
Набор и отбор персонала
Основы кадрового планирования на предприятии
1.3. Планирование численности ресурсов и процесса подбора персонала
Глава 2. Анализ работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
2.1. Характеристика кадровой политики в городской центральной библиотеке г. Жуковского. Исследование межличностных отношений в коллективе библиотеки
2.2. Практическое исследование применения собеседования при приеме на работу в библиотеку
Описание объекта исследования
Структура исследования
Описание методов исследования.
Анализ результатов исследования
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом городской центральной библиотеки г. Жуковского
3.1. Разработка программы по снижению конфликтности в коллективе
3.2. Совершенствование процесса управления развитием карьеры служащих библиотеки
3.3. Совершенствование нормирования труда работников библиотеки
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 – ФЗ.
Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".
Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
Постановление Правительства РФ "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 30.03.2000 г.№284.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.
"Семь нот менеджмента", Издание 3, доп.М.: ЗАО "Журнал эксперт",1998г. 424 стр.
Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. – М. – 1999.
Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2001.
Волкова О.И."Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.
Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002.
Дуракова И.Б. "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 1998. 160 стр.
Егоршин А.П. " Управление персоналом". Г. Новгород, НИМБ,1997. 607стр.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 1999.-576с.
Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 2001., №2, стр. 26-30.
Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: "Информаагробизнес", 1998.
Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.-2002.
Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1999., №3, стр. 35-38.
Никитин В.Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы № 4, 2000.
Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 17-18, сентябрь 2000.
Петрова С.А. "Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников" // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. "Заработная плата в современных условиях". "Герда". Москва 1998.
Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.
Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
Смирнова Н. "Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения" // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
Смоловик П. Лизинг персонала// Персонал №4, 1999., стр.48-52
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 с.: ил. (Серия "Учебники для вузов") стр.243-248.
Сунгурова П.В. "Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения" // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятий. М.: 1999., №2, стр. 18-20.
Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности работников-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1998., №11, стр. 34-39.
Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс №4 2000.
Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999., стр. 428-445.
Управление персоналом организации: Учебник/ под редакцией А.Ф. Кибанова. – М.: инфра-м,1998.,512 стр.
Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 стр.
Чижов Б.А., Шомов Е.М. “Вопросы труда и заработной платы”. “Главбух”. Москва.1999.
Шекшня С.В. "Планирование персонала и прием на работу" г.Москва, Инт-Космос, 1997., стр.80.
Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам//Издательство НОРМА М.: 2003.
Шомов Е.М. "Организация и виды материального стимулирования работников" // Главбух №11, 1998.
Щадилова С.Н. "Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями". "Дело и сервис". Москва. 1999.
Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
Планирование, организация и порядок работы с химическими веществами в учреждениях здравоохранения. А.Г. Соловьев, Ю.Е. Барачевский, "Главврач", № 9, сентябрь 2007.
Система обеспечения и контроля качества медицинской помощи работникам корпоративных организаций на примере нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности. Г.П. Сквирская, П.С. Колесников, "Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи", № 3, март 2007.
Мы не ищем звезд на небе, а предпочитаем развивать своих сотрудников. интервью с О.В. Азаровой, руководителем отдела по работе с персоналом ООО "Эндресс + Хаузер". "Управление персоналом", № 23, декабрь 2006.
Лучший вид внутренней конкуренции, когда сотрудник конкурирует сам с собой. интервью с Э. Рамсэй, директором по работе с персоналом и профессиональному развитию компании "Эрнст энд Янг" в СН. "Управление персоналом", № 19, октябрь 2006.
Важно воодушевлять, а не заставлять сотрудников. интервью с А. Тарасовым, генеральным директором компании VENTRADE и И. Тетериной, руководителем отдела по работе с персоналом компании VENTRADE. "Управление персоналом", № 19, октябрь 2006.
Для того чтобы человек был лидером, он должен стремиться что-то делать. интервью с И. Алиевым, руководителем департамента по работе с персоналом, членом правления компании "Росгосстрах". "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения. С.Д. Ищенко, "Управление персоналом", № 11, июнь 2006.
Технология проектного управления в медицинской организации. на примере проекта внедрения процессного подхода в Иркутском диагностическом центре. И.В. Ушаков, Н.Ф. Князюк, И.С. Кицул, "Менеджер здравоохранения", № 3, март 2006.
Инсайдерская информация: раскрытие и защита конфиденциальности. С.В. Пыхтин, "Юридическая работа в кредитной организации", N 3, июль-сентябрь 2012 г.
Основные сведения по работе с персоналом организации. аналитическая таблица. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 4, апрель 2011 г.
Кадры решают. Работа с персоналом и другие особенности организации кредитования МСБ в среднем российском банке. С. Лягин, "Банковское обозрение", N 3, март 2011 г.
Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2011 г.
Автоматизация мониторинга деятельности организации на примере Федерального казначейства и его территориальных органов в целях повышения эффективности работы. С.Ю. Ромащенко, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", № 3, февраль 2009.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.