Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ


Тема: Методологические основы системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Методологические основы системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
1.1. Важность внутрифирменного обучения как технологии развития кадрового потенциала организации
1.2. Задачи формирования на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
1.3. Основные методы обучения и формы повышения квалификации персонала
1.4. Методика анализа эффективности внутрифирменного обучения
Глава 2. Зарубежный и отечественный опыт в сфере внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
2.1. Зарубежный опыт обучения персонала
2.2. Отечественная практика обучения и переквалификации персонала
Глава 3. Анализ системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на ЗАО «...»
3.1. Анализ организации и использования трудовых ресурсов в ЗАО «...»
3.2. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
3.3. Роль системы внутрифирменного обучения персонала в повышении экономической эффективности деятельности предприятия
Глава 4. Оптимизация системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ЗАО «...»
4.1. Совершенствование организации внутрифирменного обучения
4.2. Учёт экологических аспектов деятельности ЗАО «...» в системе внутрифирменного обучения
Заключение
список использованной литературы
приложения
1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
2. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
3. Варианты потребностей в обучении
4. Штатное расписание вспомогательных служб ЗАО «...»
5. Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей вспомогательных служб предприятия ЗАО «...»
6. П л а н обучения персонала завода
Тип работы
Объем
112 стр.
Цена
11900 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Азоев Г. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В.. Управление персоналом в системе государственной службы. - М., ИПКгосслужбы, 1997, 222 с.
  3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
  4. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. – 1989.
  5. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПКгосслужбы, 1995, 112 с.
  7. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999, 184 с.
  8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ
  9. Базаров Т.Ю., Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М., ИПКгосслужбы, 1995, 141 с.
  10. Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПКгосслужбы, 1996, 152 с.
  11. Барингольц С. Б. "Анализ финансового состояния промышленных предприятий" Деньги и кредит, 1991, № 11.
  12. Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информационно - издательский дом "Филинъ", 1998. - 496 с .
  13. Булатова З. Г., Юдина Л. Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.
  14. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  15. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
  16. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
  17. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  18. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  19. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  20. Глазьев С. Ю. Экономическая теория технического развития. – М.: Наука. –1990.
  21. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
  23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
  24. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  25. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс. –1992.
  26. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  27. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. –М.: Наука, 1993.
  28. Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 1991.
  29. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - № 5. – С. 92-93.
  30. Лёвин И. Б. Анализ использования фонда заработной платы и эффективности систем оплаты труда. –Минск: Вышейшая школа. 1980.
  31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с., илл.
  33. Попов В. М., Кураков Л. П., Ляпунов С. И., Мингазов Х. Х. "Бизнес-план: отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документация". М. 1996.
  34. Современный кадровый менеджмент. Вып.1, / под ред. Т.Ю.Базарова, М., ИПКгосслужбы, 1997, 148 с.
  35. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
  36. Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 384 с.
  37. Стратегия и неотложные задачи преобразования машиностроения Российской Федерации (доклад ИЭ РАН) // Вопросы экономики. – 1996. - № 3. – С. 4-73.
  38. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
  39. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Выгодская Э. Г. – Новокузнецк. 1996.
  40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
  41. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина., М.-ЮНИТИ, 1998, 422 с.
  42. Ушаков А.А. , Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-Синтез, 1998, 144 с.
  43. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 240 с.
  44. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
  45. Финансовый анализ деятельности фирм, М., "Ист-Сервис", 1994.
  46. Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995.
  47. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.: илл.
  48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
  49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. - 560 с.
  50. Экономика труда и социально - трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. –М.: Черо. МГУ. 1996.
  51. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  52. Энциклопедический словарь. Управление персоналом. Под ред. А.Я. Кибанова.
  53. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Методологические основы системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. М.М. Юдкевич, Е.А. Подколзина, А.Ю. Рябинина. Основы теории контрактов. Модели и задачи. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. – 352 с.
  2. А.П. Панфилова. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. – М.: ИВЭСЭП, Знание, 2003. – 536 с.
  3. Л.А. Габуева, В.М. Шипова, О.Ю. Александрова. Экономические основы российского здравоохранения. Институциональная модель. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2012. – 326 с.
  4. С.В. Котелкин, Т.Г. Тумаров, А.В. Круглов, Ю.В. Мишальченко. Основы международных валютно - финансовых и кредиторских отношений. Учебник. – М.: Инфра-М, 1998. – 432 с.
  5. О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова, Н.В. Овчинникова. Теория и практика работы с кадрами. – М.: РГГУ, 2007. – 800 с.
  6. Джулиан Дент. Все о дистрибуции. – М.: Аквамариновая Книга, 2011. – 360 с.
  7. В.В. Семенихин. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. – 160 с.
  8. GR-связи с государством. Теория, практика и механизмы взаимодействия бизнеса и гражданского общества с государством. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2012. – 408 с.
  9. И.П. Денисова. Социальная политика. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 352 с.
  10. Н.Ю. Шорникова. Система повышения квалификации. Инновационный подход. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2011. – 144 с.
  11. В.П. Ермаков, Г.А. Якунин. Основы тифлопедагогики. Развитие, обучение и воспитание детей с нарушениями зрения. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Владос, 2000. – 240 с.
  12. В.А. Гневко. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. – М.: Бизнес-Центр, 1999. – 318 с.
  13. Л.М. Лукьянова. Теоретико-методологические основы структурно-целевого анализа и синтеза организационно-технических комплексов. – М.: Наука, 2006. – 278 с.
  14. Н.Н. Карнаух, В.Е. Родин, Ю.Г. Сорокин. Учебно-методические материалы для обучения и повышения квалификации менеджеров средств индивидуальной защиты. – М.: Энас, 2010. – 488 с.
  15. И.Г. Конопельцев, А.Ф. Сапожников. Биологические свойства гормонов и их применение в ветеринарии. – СПб.: Лань, 2013. – 192 с.
  16. Б.К. Максимов, В.В. Молодюк. Теоретические и практические основы рынка электроэнергии. Учебное пособие. – М.: МЭИ, 2008. – 292 с.
  17. Елена Дубиненкова. Обучение и организационная культура предприятий малого бизнеса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 224 с.



Периодические источники

  1. Большинство - за повышение квалификации кадров. Оценка работы персонала социоучреждений в период преобразования системы социальной защиты. М. Усков, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2007.
  2. Повышение квалификации работников без отрыва от производства: порядок проведения и учета. Ю.Г. Кувшинов, "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", № 2, февраль 2007.
  3. Подтверждение и повышение квалификации внутренних контролеров и аудиторов банков. Д. Малыхин, "Бухгалтерия и банки", № 2, февраль 2006.
  4. Корпоративная система дистанционного обучения. И. Морозов, "Финансовая газета", № 25, июнь 2004.
  5. О порядке исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости. Л. Родионова, "Финансовая газета", № 48, ноябрь 2003.
  6. Основы системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних. М. Козырин, "Российская юстиция", № 7, июль 2002.
  7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан. И. Шкловец, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 26, июнь 2000.
  8. О системе спецкурсов для ежегодного повышения Квалификации аудиторов в годы, не совпадающие со сроком продления действия квалификационного аттестата. А.Ю.Петров, В.С.Кузнечиков, "Финансовая газета", № 3, январь 2000.
  9. Образование и повышение квалификации аудиторов в условиях саморегулирования. А.Д. Шеремет, "Аудитор", N 7, июль 2012.
  10. Обучение и повышение квалификации работников связи. Д.В. Дурново, "Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, май-июнь 2011 г.
  11. Производственное обучение и повышение разряда. И. Гущина, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 11, ноябрь 2009.
  12. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации. А. Коннова, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 8, август 2009.
  13. Аттестация педагога и повышение квалификации. О.Б. Емельянова, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", № 6, июнь 2009.
  14. Правовые и финансово-экономические аспекты механизма реализации прав на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников сферы здравоохранения. Г.В. Доста, "Медицинское право", № 1, 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - коллекция работ - отзывы - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
97 стр. / 10500 руб.
Инвестиции фирмы в образование персонала
Инвестиционный менеджмент
Диплом
99 стр. / 10800 руб.
Исследование подготовки и переподготовки персонала
Управление персоналом
Реферат
18 стр. / 1900 руб.
Методологические основы системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Управление персоналом
Диплом
109 стр. / 11300 руб.
Организация внутрифирменного обучения кадров
Управление персоналом
Курсовая работа
43 стр. / 4500 руб.
Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации
Планирование
Диплом
150 стр. / 16000 руб.
Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации
Управление персоналом
Диплом
113 стр. / 12300 руб.
Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Управление персоналом
Диплом
120 стр. / 11400 руб.
Формирование на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Управление персоналом
Диплом
51 стр. / 5100 руб.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 150 р./стр.
Курсовая от 175 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 200 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Дашуня
Огромное спасибо, сегодня отнесу на проверку. Надеюсь, им все понравится. Еще раз спасибо!!!