Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Кадровое планирование
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Планирование кадрового обеспечения предприятия
1. 1. Особенности кадрового регулирования
1. 2. Функции планирования в кадровом регулировании
Глава 2. Оценка организационно-экономической деятельности ЗАО «...» и состава и эффективности использования трудовых ресурсов
2. 1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «...»
2. 2. Анализ организации и использования трудовых ресурсов предприятия
Глава 3. Анализ системы кадрового регулирования на ЗАО «...» и пути ее совершенствования
3. 1. Организация кадровой службы и цели ее деятельности
3. 2. Анализ эффективности функционирования кадровой службы
3. 3. Разработка планирования кадровой службы с целью повышения эффективности ее деятельности
Заключение
список использованной литературы
приложения
штатное расписание ЗАО «...»
графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ЗАО «...»
организационная структура ЗАО «...»
Тип работы
Объем
98 стр.
Цена
9500 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Агапцов С. А. Предпринимательская система хозяйствования. – Волгоград: Перемена. 1999.
  2. Агапцов С. А. Промышленное предприятие в рыночной экономике: от "выживания" – к устойчивому росту. –Волгоград: Перемена. – 1999.
  3. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. – М. – 1999.
  4. Агафонов С. А. Анализ стратегий и разработка комплексных программ. – М.: Экономика. – 1990.
  5. Азоев Г. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  6. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. – 1989.
  7. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  8. Барингольц С. Б. "Анализ финансового состояния промышленных предприятий" Деньги и кредит, 1991, № 11.
  9. Булатова З. Г., Юдина Л. Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.
  10. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  11. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
  12. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. –С. 54. 60.
  13. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  14. Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: МГУ. – 1995.
  15. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  16. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  17. Гиляровская Л. Т. Комплексный анализ материального стимулирования труда. – Воронеж: издательство Воронежского университета, 1990.
  18. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
  19. Глазьев С. Ю. Экономическая теория технического развития. – М.: Наука. –1990.
  20. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  21. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. – 1993. - № 3. – С. 53-57.
  22. Гурьянов С. К., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. – М.: Экономика, 1984.
  23. Жуков Л. И.; Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика. 1990.
  24. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  25. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс. –1992.
  26. Кирсанов К., Сиверин Д. Инновационный менеджмент в формировании научно-технической политики // Российский экономический журнал. – 1995. - № 1. – С. 47-54.
  27. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  28. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. –М.: Наука, 1993.
  29. Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 1991.
  30. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - № 5. – С. 92-93.
  31. Лёвин И. Б. Анализ использования фонда заработной платы и эффективности систем оплаты труда. –Минск: Вышейшая школа. 1980.
  32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  33. Попов В. М., Кураков Л. П., Ляпунов С. И., Мингазов Х. Х. "Бизнес-план: отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документация". М. 1996.
  34. Родионова В. М., Федотова М. А. "Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции" Москва "Перспектива" 1995.
  35. Рофе А. И. Экономика и социология труда. Завод экономики и права. –М.: МИК, 1996.
  36. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП "Экоперспектива", 1997.
  37. Стерлинг А. Р., Тулин И. В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США. – М.: Экономика. – 1990.
  38. Стратегия и неотложные задачи преобразования машиностроения Российской Федерации (доклад ИЭ РАН) // Вопросы экономики. – 1996. - № 3. – С. 4-73.
  39. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Выгодская Э. Г. – Новокузнецк. 1996.
  40. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
  41. Финансовый анализ деятельности фирм, М., "Ист-Сервис", 1994.
  42. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник /Под редакцией Е. С. Стояновой. – М.: Перспектива. – 1999.
  43. Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995.
  44. Чикина М. О. "О показателях кредитоспособности" Деньги и кредит, 1990, № 11.
  45. Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии предприятия // Российский Экономический Журнал. – 1996. – № 7. – С. 86-89.
  46. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. "Методика финансового анализа" Москва "Инфра-М" 1995.
  47. Шпехт Г., Эвольд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 1993. - № 2. – С. 110-118.
  48. Экономика труда и социально - трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. –М.: Черо. МГУ. 1996.
  49. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  50. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Кадровое планирование"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Руководство сотрудниками фирмы. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2002. – 352 с.
  2. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
  3. Д.И. Глик. Подбор торгового персонала (аудиокнига MP3). – М.: Равновесие, 2007. – 0 с.
  4. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – 192 с.
  5. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Трудовое право. – М.: Флинта, МПСИ, 2005. – 200 с.
  6. Н.Н. Косаренко. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Wolters Kluwer, 2010. – 168 с.
  7. А.Р. Алавердов. Менеджмент персонала в коммерческом банке. – М.: , 2010. – 360 с.
  8. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  9. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Управление персоналом. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.
  10. В.П. Пугачев. Планирование персонала организации. – М.: Издательство МГУ, 2011. – 236 с.
  11. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 304 с.
  12. А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ДРОФА, 2014. – 240 с.
  13. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  14. Борис Касаткин. Теория и методология анализа кадровых рисков в системе управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 128 с.
  15. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  16. Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 446 с.
  17. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: , 2016. – 444 с.



Периодические источники

  1. Технология планирования карьеры. Н. Лагусева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2007.
  2. Управление талантами и планирование кадрового резерва. интервью с А. Митькиным, директором по персоналу холдинга Ritzio Entertainment Group. "Кадровый менеджмент", № 7, октябрь 2005.
  3. График планирования проведения корпоративного мероприятия. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 12, декабрь 2011 г.
  4. В единой связке... Как добиться желаемого результата стратегического планирования?. А. Корсакова, Т. Котельникова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2011 г.
  5. Успех HR-а: секреты эффективного планирования работы. О. Бирюзова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 5, май 2011 г.
  6. Классификация затрат на оплату труда и социальные нужды для целей планирования и разработки бюджета расходов на персонал. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 5, май 2010 г.
  7. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации. М. Ловчева, Е. Каштанова, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 4, апрель 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Кадровое планирование

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Кадровая политика и кадровое планирование на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
120 стр. / 11800 руб.
Кадровая политика, кадровая стратегия, кадровое планирование и их взаимосвязь в комплексной стратегии предприятия
Управление персоналом
Курсовая работа
49 стр. / 4900 руб.
Кадровое планирование
Управление персоналом
Диплом
97 стр. / 9800 руб.
Кадровое планирование
Управление персоналом
Диплом
94 стр. / 9400 руб.
Кадровое планирование
Управление персоналом
Диплом
125 стр. / 12000 руб.
Организация системы стратегического планирования на предприятии
Планирование
Диплом
92 стр. / 9900 руб.
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр. / 8100 руб.
Разработка проекта усовершенствования системы кадрового планирования на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
103 стр. / 9700 руб.
Разработка проекта усовершенствования системы кадрового планирования на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
134 стр. / 13800 руб.
Роль кадрового планирования в управлении персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
78 стр. / 8100 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Solar, 21.04
Благодарю создателей studentochka.ru за помощь в написании Дипломной работы. Спасибо за помощь, это слабо сказано. Если бы не они, я бы никогда не сдала свой диплом. Они помогли мне с темой, дали консультацию, и поддерживали советами и материалами буквально до самой защиты. Я не ожидала ничего подобного ни от кого. Даже мои друзья отказались мне помочь, ссылаясь на слишком малый объём времени и невероятную тему. А тут... Нашлись люди, которые помогли мне совершенно незнакомому человеку, воззвавшему к ним с отчаянной просьбой. Это весьма и весьма классно. Я столько времени искала помощи в инете, оставляла объявления на всех досках объявлений всех студенческих порталах которых посещала. И самое большое, получила три или четыре ответа, и то с предложением написать работу за сравнительно низкую цену. Ну не было у меня на тот момент денег. Ни копейки. Если бы были, разве не легче было заказать работу в своём городе, а не искать помощи в инете? Так что огромное спасибо порталу studentochka.ru , его создателям, а в частности Марине Крестьяновой за помощь и поддержку.


Букинистика: редкие книги!