Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ


Тема: Мотивация и стимулирование персонала, их социальная значимость
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Сущность и основные направления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1. Теории мотивации и их практическое применение
Сущность мотивации
Теории мотивации в менеджменте
1.2. Проблемы мотивации для работников компании
1.3. Средства повышения мотивационной деятельности в фирме
Выводы
Глава 2. Развитие социальной сферы предприятия как фактор мотивации и стимулирования работников
2.1. Организационная характеристика ООО «...»
2.2. Экономическая характеристика ООО «...»
2.3. Анализ состояния и развития социальной сферы предприятия, как фактора, влияющего на мотивацию работников
Выводы
Глава 3. Проблемы развития социальной сферы в системе механизмов мотивации и стимулирования труда торгового предприятия ООО «...»
3.1. Разработка путей совершенствования мотивации
3.2. Предложения по повышению мотивации труда ООО «...»
3.3. Безопасность проектных решений как фактор, повышающий мотивацию сотрудников
Безопасность служебной деятельности
Опасные и вредные производственные факторы
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Тип работы
Объем
98 стр.
Цена
9800 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  2. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
  3. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.
  4. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  5. Постановление Правительства РФ “Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.
  6. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
  7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1997.
  8. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, "Прогресс", 1996.
  9. В. Колосов "Правовое регулирование занятости", "Советские профсоюзы" № 2-92 г.
  10. В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич "Управление персоналом и эффективность предприятий". М. 1997.
  11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, изд. ГАРДАРИКИ-М., 2002.
  12. Вопросы труда и заработной платы. Выпуск АКДИ БП № 42, октябрь 2000 г.
  13. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
  14. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997/2
  15. Громыко Г.Л. Теория статистики: практикум .-М.: ИНФРА-М, 2001.
  16. Д. Мерсер "ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира"
  17. Джон Ф. Берджес, Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. М. 1997.
  18. Документирование трудовых правоотношений на предприятии. В. Чвягина, "Финансовая газета", № 38, сентябрь 2000 г.
  19. Емельянов Ю. В. "Как помочь самому себе". М. 1993.
  20. Жак Ришар, Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: "ЮНИТИ", 1997.
  21. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики, 98/2.
  22. Как защитить трудовые права? С. Колобова, "Российская юстиция", № 10, октябрь 2000 г.
  23. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону "Феникс" 1996.
  24. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиции, анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1996.
  25. Козлова О.И. и др. Оценка кредитоспособности предприятий. – М.: АО "АРГО", 1993.
  26. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 № 10.
  27. Коммандер С., Емцов Р. Г., Безработица в России: масштабы, структура, доминирующие факторы. // Общество и Экономика. № 4. - 1995. - с. 102.
  28. Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. – М.: АО "ДИС", МВ-Центр, 1994.
  29. Курс экономического анализа/Под ред. М.И. Баканова и А.Д. Шеремета. М.: Финансы и статистика, 1984.
  30. Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.
  31. М. Мейер "Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей?" (ЭКО № 4-7’79) перев. под ред. Лилеевой З. А. "Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией"
  32. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. – М.: Финансы и статистика, 1991.
  33. Маккензи Р. А. "Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время". Москва, 1993.
  34. Маркин Ю.П. Анализ внутрихозяйственных резервов. – М.: Финансы и статистика, 1991.
  35. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации. А.А. Силин, "Законодательство", № 8, август 2000 г.
  36. Мирская М. И., Дикарева А. Л. Социология труда. М. 1996.
  37. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  38. Мотивация по категориям. М. Рахова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  39. Муравьев А.И. и др. Анализ внешнеэкономической деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 1991.
  40. Н. Матыцина "Обеспечение занятости населения", "Экономист", № 4-92.
  41. Некоторые вопросы оплаты труда работников, возникающие в процессе выполнения ими должностных обязанностей на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. М.Н.Щербаков, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2000 г.
  42. О. С. Виханский. "Стратегическое управление", М. – 1996.
  43. Общественные работы: заключение договора, оплата труда. И. Шкловец, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 28, июль 2000 г.
  44. Петров В.В., Ковалев и др. Как читать баланс. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1994.
  45. Рынок труда в переходной экономике России // Вопросы экономики, 1998. - № 2.
  46. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. – Минск: ИСЗ, 1996.
  47. Санталайнен Т., Поренне П. "Управление по результатам". М. 1994.
  48. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001 г.
  49. Социология социологии. История и технологии. М. 1996.
  50. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.
  51. Теория экономического анализа/Под ред. А.Д. Шеремета. – М.: Прогресс, 1982.
  52. Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года "Об основах государственной службы Российской Федерации"
  53. Цандер Э. "Практика управления". М. 1993.
  54. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: 1995.
  55. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). – М.: Экономика, 1974.
  56. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа предприятия. – М.: Инфра-М, 1996.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Мотивация и стимулирование персонала, их социальная значимость"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
  3. В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.
  4. Ю.А. Быстров, С.А. Гамкрелидзе, Е.Б. Иссерлин, В.П. Черепанов. Электронные приборы и устройства на их основе. Справочная книга. – М.: РадиоСофт, 2002. – 656 с.
  5. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 528 с.
  6. Е.А. Родионова. Психология стимулирования персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 228 с.
  7. Е.И. Комаров. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего". Измерительная концепция и измеряющие методики. Учебное пособие. – М.: РИОР, Инфра-М, 2014. – 274 с.
  8. А.А. Литвинюк. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 400 с.
  9. Вера Любицкая. Система мотивации и стимулирования труда персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 116 с.
  10. Анжела Коблева. Курс лекций для ЧР-менеджеров: мотивация и технологии в управлении. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 104 с.
  11. П/р Кибанова А.Я. Управление персоналом.Теория и практика.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.Уч.-практ.пос.-М.:Проспект,2016. Рек. СУМО. – М.: , 2016. –  с.
  12. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 280 с.
  13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2015. – 272 с.
  14. А.П. Егоршин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с.
  15. Трапицын С.Ю. - Отв. ред. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 314 с.
  16. Е.А. Родионова, В.И. Доминяк, Г.А. Жушман. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 280 с.
  17. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.



Периодические источники

  1. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007.
  2. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  3. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  4. Социально-экономическая адаптация менеджмента и операционного персонала угледобывающего предприятия. Л.В. Лабунекий, Н.В. Галкина, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2006.
  5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Е. Митрофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  6. Социально значимые объекты в конкурсном производстве. Е.Н. Матвеева, "Законодательство и экономика", № 6, июнь 2006.
  7. Место мотивации и стимулирования труда в развитии новых социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. М.И. Бухалков, М.А. Кузьмин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
  8. Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 15.07.2010 N 530 "Об утверждении Правил установления предельно допустимых розничных цен на отдельные виды социально значимых продовольственных товаров первой необходимости, перечня отдельных видов социально значимых продовольственных товаров первой необходимости, в отношении которых могут устанавливаться предельно допустимые розничные цены, и перечня отдельных видов социально значимых продовольственных товаров, за приобретение определенного количества которых хозяйствующему субъекту, осуществляющему торговую деятельность, не допускается выплата вознаграждения". Л.П.  Фомичева, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 10, октябрь 2010 г.
  9. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов. С. Беляева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2010 г.
  10. Построение системы мотивации и стимулирования сотрудников организации. практические рекомендации. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А. И. Мерко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2010 г.
  11. 1С:Предприятие 8: учет, мотивация и развитие персонала коммерческого банка. Д. Кутышева, "Финансовая газета", № 46, ноябрь 2009.
  12. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008.
  13. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2008.
  14. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - коллекция работ - отзывы - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Мотивация и стимулирование труда персонала
Менеджмент персонала
Диплом
54 стр. / 5200 руб.
Организация материального стимулирования персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
84 стр. / 8500 руб.
Проблемы роста компании и необходимые действия для сохранения темпов роста и роста прибыли
Менеджмент персонала
Диплом
82 стр. / 8200 руб.
Разработка и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
87 стр. / 8500 руб.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
81 стр. / 8100 руб.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр. / 7800 руб.
Совершенствование системы стимулирования ВРФ ООО СК «...»
Управление персоналом
Диплом
94 стр. / 9800 руб.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе
Менеджмент персонала
Диплом
155 стр. / 15000 руб.
Формы и методы стимулирования труда персонала предприятия
Менеджмент персонала
Курсовая работа
37 стр. / 3700 руб.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 150 р./стр.
Курсовая от 175 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 200 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Антон, 04.06
Спасибо большое за понимание, мои сокурсники на ваши работы не жалуются ) надеюсь управимся)