Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Стиль управления и его особенности
1.1. Роль человеческого фактора в эффективной работе предприятия
1.2. Стили управления (авторитарный, демократический, либерально-попустительский): общая характеристика
1.3. Основные критерии выбора стиля руководства. Методы выбора эффективного стиля менеджера
Глава 2. Методологические основы системы кадрового менеджмента на предприятии
Глава 3. Анализ системы кадрового менеджмента на примере ОАО «...»
3.1. Анализ хозяйственной деятельности ОАО «...»
3.2. Организация кадровой службы в ОАО «...»
3.3. Требования, предъявляемые к менеджеру-руководителю в ОАО «...»
3.4. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
3.5. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
1. Организационная структура ОАО «...»
2. Развитие карьеры в ОАО «...»
Тип работы
Объем
99 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Лень-матушка" или плохой менеджмент? Причины низкой производительности труда на лучших российских предприятиях.//Ведомости. - 1999. - 29.09. - С. Б-6.
  2. 14 пунктов программы Деминга для менеджмента. Болезни и препятствия на пути преобразований: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга/Под ред. Ю.Т.Рубаника. - М.: МГИЭТ ТУ, 1993, 48 с.
  3. Бубер М. Диалог. - В сб. Два образа веры. - Пер. с нем. / М.: Республика, 1995.- 464 с. Мыслители ХХ века.
  4. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  5. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6.
  6. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  8. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  9. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. – М., Юнити, 2001. – 501с.
  10. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  11. Дж.М. Эванс, Б. Берман. Маркетинг. - Москва: Экономика, 1993.
  12. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  13. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента. - Менеджмент в России и за рубежом, 1997.- Июль-Август.
  14. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  15. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО Принт – Ателье. М, 1999.
  16. Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. – М., "Финпресс", 1998. – 272с.
  17. Кибанов А.Я. "Управление персоналом организации", М. ИНФРА-М, 2001.
  18. Конти Т. Самооценка в организациях. – Пер. с англ. – М.: РИА Стандарты и качество, 2000.
  19. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М. – 1999.
  20. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - № 5. – С. 92-93.
  21. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 1991. С. 49.
  22. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. – М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  23. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  24. Милгрои П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. /Пер. с англ. под. ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2. 422с.
  25. Мирзоев Р. Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 1997.
  26. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под. ред. А. К. Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 252с.
  27. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. 1997 Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М Дело, 1998.
  29. Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования, Психологическая газета, № 8, 2000.
  30. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  31. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  32. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-...", 2000. – 464с.
  33. Феоктистова Е. М., Краснюк И. Н. Маркетинг: теория и практика. М. - 1993.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Джеффри К.Лайкер. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира (аудиокнига MP3 на 2 CD). – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 0 с.
  2. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  3. С.В. Ковалев. Система контроллинга персонала промышленной организации. – М.: КноРус, 2010. – 264 с.
  4. С.С. Скобкин. Менеджмент в туризме. – М.: Магистр, 2009. – 448 с.
  5. Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. Управление настроем персонала в организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 288 с.
  6. Лариса Миляева. Современные проблемы кадрового менеджмента организаций. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 148 с.
  7. Лариса Миляева und Александра Дамбовская. Ключевые направления развития корпоративной социальной политики. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 156 с.
  8. Дмитрий Бочарников. Организационно-управленческое администрирование. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 316 с.
  9. Джеффри Лайкер. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 408 с.
  10. В.В. Лукашевич. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 346 с.
  11. Джеффри Лайкер. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира Уцененный товар (№1). – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 402 с.
  12. Джеффри Лайкер. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М.: Издательская группа "Точка", 2018. – 400 с.
  13. А.С. Лифшиц. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебное пособие. – М.: РИОР, 2018. – 266 с.



Периодические источники

  1. Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли. Л. Дудаева, И. Еремина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
  2. КРС на предприятиях промышленности строительных материалов. М. Симонова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2007.
  3. TQM на предприятиях стройиндустрии. В. Терехин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
  4. Современная практика социального партнерства на предприятиях Воронежа. Л. Волкова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
  5. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия. Н. Гнеденко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  6. Нужные люди в нужном месте. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами. Д. Репников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  7. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  8. Какие методы воздействия на предприятие популярны у рейдеров. А. Агуреев, "Риск-менеджмент", № 5-6, май-июнь 2007.
  9. Аудит человеческих ресурсов. Т. Синявец, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  10. Мягкий или жесткий подход. О развитии человеческих ресурсов в ОАО "Аэрофлот". Г. Руденко, Е. Иванькович, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2006.
  11. Совершенствование корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов. А. О. Блинов, И.Б. Выпряжкина, "Управление персоналом", N 12, июнь 2012 г.
  12. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2011 г.
  13. Совершенствование организации контроля за остатками производственных ресурсов на предприятиях. Л.А. Зимакова, "Экономический анализ: теория и практика", № 9, март 2009.
  14. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. Л.В. Саубанова, "Управление персоналом", № 1, январь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
Управление персоналом
Диплом
94 стр.
Планирование и распределение прибыли
Экономика предприятия
Диплом
51 стр.
Разработка проекта усовершенствования системы кадрового планирования на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
103 стр.
Разработка проекта усовершенствования системы кадрового планирования на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
134 стр.
Стратегия использования человеческого потенциала
Анализ финансового состояния предприятия
Диплом
87 стр.
Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
107 стр.
Управление человеческими ресурсами
Экономика предприятия
Диплом
122 стр.
Финансовые ресурсы предприятия и прибыль
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
120 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алексей
Здравствуйте, нам выставили оценки за курсовые за обе курсовые нам поставили 4 при защите, ей видимо в курсовой просто не понравилось негативное отношение к оценщикам, поэтому она и поставила такие оценки, а в переделанной работе это все было убрано и она поставила более высокие оценки, а по банковскому делу поставили 5. Так что все хорошо. Спасибо большое!