Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Аттестация персонала в системе мероприятий повышения квалификации госслужащих
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Аттестация персонала в системе мероприятий повышения квалификации государственных служащих
1.1. Методологические основы системы аттестации персонала
Важность аттестации как технологии развития кадрового потенциала организации
Сущность и задачи аттестации и рационализации рабочих мест
1.2. Подготовка и повышение квалификации государственных служащих
1.3. Законодательное регулирование процессов аттестации государственных служащих
Выводы
Глава 2. Анализ состояния системы аттестации трудовых ресурсов ...
2.1. Анализ технико-экономической характеристики ...
2.2. Анализ действующей системы оплаты труда и управления трудовыми ресурсами в ...
2.3. Анализ системы аттестации и переквалификации кадров в префектуре
Выводы
Глава 3. Совершенствование процесса аттестации ...
3.1. Процесс аттестации как способ совершенствования управления персоналом префектуры
3.2. Совершенствование процесса аттестации
3.3. Расчет эффективности совершенствования процесса аттестации
Выводы
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Аттестационный лист Государственного служащего
Тип работы
Объем
117 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Конституция РФ. М.: Юрист, 1998.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  3. Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 – ФЗ.
  4. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
  5. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)
  6. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 22 апреля, 26 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 4 августа 2000 г., 21 марта 2002 г., 7 июля, 8 декабря 2003 г.)
  7. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (с изм. и доп. от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г.)
  8. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.)
  9. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изм. и доп. от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 11 ноября, 23 декабря 2003 г.)
  10. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г., 8 февраля, 22 апреля, 7 июля, 23 октября, 8, 23 декабря 2003 г.)
  11. Федеральный закон от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (с изм. и доп. от 29 июля 2000 г., 8 февраля 2001 г., 7 мая, 24 июля, 11 декабря 2002 г., 4 июля 2003 г.)
  12. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.
  13. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)
  14. Федеральный закон от 4 июля 2003 г. N 95-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"
  15. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"
  16. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  17. Постановление Правительства РФ “Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда служащих организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.
  18. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
  19. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.
  20. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. – М. – 1999.
  21. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
  22. Балыков В.Ю. “Оплата труда в 2001 г. как центр затрат в управленческом учете организации”.
  23. Верховцев А.В. “Заработная плата”, М, Инфра-М, 2001 г.
  24. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.
  25. Волкова О.И."Экономика учреждения. М.: ИНФРА-М, 1998.
  26. Воробьева Е. “Тарифное нормирование заработной платы” // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  27. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
  28. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
  29. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  30. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  31. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. М.: Агропромиздат, 2002 г.
  32. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  33. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  34. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  35. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.
  36. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда в учреждениях. М.: "Информаагробизнес", 1998.
  37. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.
  38. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 17-18, сентябрь 2000.
  39. Петрова С.А. “Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих” // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  40. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. “Заработная плата в современных условиях”. “Герда”. Москва 1998.
  41. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.
  42. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
  43. Смирнова Н. “Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения” // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
  44. Сунгурова П.В. “Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения” // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
  45. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме учреждений. М.: 1999 г., №2, стр. 18-20.
  46. Щадилова С.Н. “Расчет заработной платы в учреждениях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями”. “Дело и сервис”. Москва. 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Аттестация персонала в системе мероприятий повышения квалификации госслужащих"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова, Н.В. Овчинникова. Теория и практика работы с кадрами. – М.: РГГУ, 2007. – 800 с.
  2. В.В. Семенихин. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. – 160 с.
  3. Б.С. Волков, Н.В. Волкова. Методология и методы психологического исследования. – М.: КноРус, 2013. – 344 с.
  4. Ю.Г. Семехин. Управление безопасностью жизнедеятельности. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 224 с.
  5. В.А. Гневко. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. – М.: Бизнес-Центр, 1999. – 318 с.
  6. А.А. Вербицкий, В.Г. Калашников. Категория "контекст" в психологии и педагогике. – М.: Логос, 2010. – 304 с.
  7. А.А. Вербицкий, В.Г. Калашников. Категория "контекст" в психологии и педагогике. – М.: Логос, 2010. – 0 с.
  8. В.Н. Малаховский, Г.Е. Труфанов, В.В. Рязанов, М.А. Асатурян, Г.М. Жаринов. Радиационная безопасность при проведении лучевой терапии. – СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2011. – 216 с.
  9. В.Н. Малаховский, Г.Е. Труфанов, В.В. Рязанов, И.С. Железняк. Радиационная безопасность при ультразвуковых исследованиях. – СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2013. – 72 с.
  10. Б.С. Волков, H. B. Волкова. Методология и методы психологического исследования. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2014. – 344 с.
  11. Леонид Лурье. Научно-педагогическая деятельность как феномен культуры. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 364 с.
  12. Екатерина Намсинк. Подготовка педагогов к предупреждению дезадаптации подростков. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 292 с.
  13. Тамара Павленко und Анатолий Володин. Средний медицинский персонал в системе здравоохранения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 140 с.
  14. М.А. Вахрушина, Л.В. Пашкова. Бюджетирование в системе управленческого учета малого бизнеса. Методика и организация постановки. – М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2016. – 114 с.
  15. Андрей Вербицкий,О.Ларионова. Личностный и компетентностный подходы в образовании. Проблемы интеграции. – М.: Логос, 2017. – 336 с.
  16. Правила аттестации персонала в области неразрушающего контроля. ПБ 03-440-02. – М.: Моркнига, 2010. – 56 с.
  17. Б.С. Волков,Н.В. Волкова. Методология и методы психологического исследования (для бакалавров). – М.: КноРус, 2019. – 360 с.



Периодические источники

  1. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в сфере физической культуры и спорта. О. Фурагина, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", № 10, октябрь 2007.
  2. Управленческий учет в системе контроллинга как организационно-экономический механизм повышения эффективности управления лечебно-профилактическим учреждением. С.А. Мартынчик, В.А. Полесский, В.В. Лелеко, Е.А. Мартынчик, В.Г. Запорожченко, "Главврач", № 10, октябрь 2007.
  3. Большинство - за повышение квалификации кадров. Оценка работы персонала социоучреждений в период преобразования системы социальной защиты. М. Усков, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2007.
  4. Повышение квалификации работников. Н.В. Юрген, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", № 4, июль-август 2007.
  5. Повышение качества обслуживания покупателей - важнейшее направление деятельности персонала в розничной торговле. Н. Сенина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  6. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. И. Кельперис, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  7. О системе спецкурсов для ежегодного повышения Квалификации аудиторов в годы, не совпадающие со сроком продления действия квалификационного аттестата. А.Ю.Петров, В.С.Кузнечиков, "Финансовая газета", № 3, январь 2000.
  8. Оценка эффективности повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ. Н.В. Якимова, Л.Ф. Молчанова, Г.М. Злобина, "Главврач", № 12, декабрь 2010.
  9. Повышение квалификации и аттестация специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием. В.Е. Ефремова, "Медсестра", № 6, июнь 2010.
  10. Роль персонала в системе управления качеством, медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии. Р. Салохединова, "Управление персоналом", № 6, март 2010.
  11. Аттестация педагога и повышение квалификации. О.Б. Емельянова, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", № 6, июнь 2009.
  12. Организация персонала в системе контроля. Х.Ш. Муллахметов, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2008.
  13. Роль управленческого персонала в системе обеспечения конкурентоспособности предприятия. А. Степусь, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2008.
  14. Повышение эффективности системы мотивации персонала. В. Гагарский, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 9, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Адаптация персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
84 стр.
Анализ и проектирование системы аттестации персонала
Управление персоналом
Диплом
104 стр.
Аттестация муниципальных служащих: правовая основа и практика на примере ЯНАО
Управление персоналом
Диплом
185 стр.
Аттестация персонала в системе мероприятий повышения квалификации госслужащих
Управление персоналом
Диплом
116 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в системе гостиничного управления
Менеджмент персонала
Диплом
88 стр.
Управление адаптацией персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
69 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
117 стр.
Формирование мотивационного механизма в системе управления персоналом организации на примере управы района г.Москвы
Менеджмент персонала
Диплом
106 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Внутрифирменный рынок труда. Повышение квалификации персонала в сфере маркетинга
Управление персоналом
Диплом
105 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Jon
Еще раз спасибо за консультацию!Я защитился на пять!Всего вам хорошего!