Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
1. Теоретические основы организации системы оплаты труда
1.1. Современное состояние системы оплаты труда
1.1.1. Государственное регулирование оплаты труда
1.1.2. Роль и значение заработной платы в мотивационной системе
1.2. Тенденции развития системы оплаты труда
1.2.1. Новые тенденции применения различных форм оплаты труда
1.2.2. Формы дополнительного материального стимулирования, применяемые в практической деятельности современных компаний
Методы стимулирования работников: исследования зарубежных практиков
Переменная составляющая системы оплаты труда
2. Анализ системы оплаты труда и проблем совершенствования управления трудовыми ресурсами ООО «...»
2.1. Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «...»
2.1.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «...»
2.1.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия
2.1.3. Система управления персоналом на предприятии
2.1.4. Условия и порядок оплаты труда работников
2.1.5. Формирование фонда оплаты труда за конечные результаты работы и его распределение среди членов коллектива
2.2. Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого объекта
3. Проектирование программы совершенствования системы оплаты труда в ООО «...»
3.1. Проектные предложения по оптимизации (совершенствованию) системы оплаты труда в ООО «...»
3.1.1. Разработка программы совершенствования системы оплаты труда на предприятии
3.1.2. Совершенствование организации тарифной системы
3.1.3. Совершенствование системы премирования работников предприятия
3.1.4. Совершенствование нематериального стимулирования труда работников
3.2. Расчет ожидаемой социально-экономической эффективности внедрения проектных предложений
3.3. Организация внедрения проекта
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Доклад
Иллюстративный материал
Тип работы
Объем
80 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Конституция РФ. М.: Юрист, 1998.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  3. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
  4. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.
  5. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  6. Постановление Правительства РФ “Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.
  7. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
  8. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.
  9. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. – М. – 1999.
  10. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
  11. Балыков В.Ю. “Оплата труда в 2001 г. как центр затрат в управленческом учете организации”.
  12. Верховцев А.В. “Заработная плата”, М, Инфра-М, 2001 г.
  13. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.
  14. Волкова О.И."Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.
  15. Воробьева Е. “Тарифное нормирование заработной платы” // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  16. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
  17. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
  18. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  19. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  20. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002 г.
  21. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  22. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  23. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  24. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.
  25. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: "Информаагробизнес", 1998.
  26. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.
  27. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 17-18, сентябрь 2000.
  28. Петрова С.А. “Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников” // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  29. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. “Заработная плата в современных условиях”. “Герда”. Москва 1998.
  30. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.
  31. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
  32. Смирнова Н. “Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения” // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
  33. Сунгурова П.В. “Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения” // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
  34. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятий. М.: 1999 г., №2, стр. 18-20.
  35. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности работников-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1998 г., №11, стр. 34-39.
  36. Чижов Б.А., Шомов Е.М. “Вопросы труда и заработной платы”. “Главбух”. Москва.1999.
  37. Шомов Е.М. “Организация и виды материального стимулирования работников” // Главбух №11, 1998.
  38. Щадилова С.Н. “Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями”. “Дело и сервис”. Москва. 1999.
  39. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  40. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Инвестиции на автомобильном транспорте. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 288 с.
  2. В.П. Бычков. Предпринимательская деятельность на автомобильном транспорте. Перевозки и автосервис. – М.: Академический Проект, Константа, 2009. – 576 с.
  3. Н.В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
  4. Валентин Красник. Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте в вопросах и ответах. – М.: НЦ ЭНАС, 2010. – 0 с.
  5. Автоматизированные системы управления на автомобильном транспорте. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
  6. В.С. Кланица. Охрана труда на автомобильном транспорте. – М.: Академия, 2012. – 176 с.
  7. Ю.И. Куликов. Грузоведение на автомобильном транспорте. – М.: Академия, 2008. – 214 с.
  8. И.М. Улицкая. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2005. – 388 с.
  9. Абалдова. Практикум По Дисциплине «Организация, Нормирование И Оплата Труда На Предприятии». – М.: , 2008. – 68 с.
  10. Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте (ПОТ РМ-027-2003). – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2007. – 128 с.
  11. И.С. Туревский. Охрана труда на автомобильном транспорте. – М.: Форум, Инфра-М, 2009. – 240 с.
  12. Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте. ПОТ Р М-027-2003. – М.: Энас, 2013. – 168 с.
  13. Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте ПОТ РМ-027-2003. – М.: Альвис, 2013. – 172 с.
  14. Сборник типовых инструкций по охране труда на автомобильном транспорте ТОИ Р-200-01-95 - ТОИ Р-200. – М.: Энергия, 2014. – 164 с.
  15. О.Ю. Матанцева. Основы экономики автомобильного транспорта. Учебное пособие. – М.: Юстицинформ, 2015. – 288 с.
  16. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.
  17. Правила по охране труда на автомобильном транспорте. – М.: , 2018. –  с.



Периодические источники

  1. Расчет нормативов трудоемкости выполнения логистических функций управления. Т.А. Родкина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 11, ноябрь 2012 г.
  2. Использование модульной системы микроэлементных нормативов. Л.М. Суетина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2012 г.
  3. Стимулирование труда: государственный подход. С.С. Стуканова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2012 г.
  4. Формирование механизма долгосрочной мотивации при переводе рабочих-сдельщиков на повременную оплату труда. И.А. Эсаулова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 9, сентябрь 2012 г.
  5. Рад бы премировать, да штрафов просят. О. Горюнова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2012 г.
  6. Воровство сотрудников - проблема работодателя. Е.В. Жукова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2012 г.
  7. Должностная инструкция начальника диспетчерской службы. "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2012 г.
  8. Должностная инструкция диспетчера. "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2012 г.
  9. Должностная инструкция оператора диспетчерской службы. "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2012 г.
  10. Нормирование труда как фактор организации производственного процесса на предприятии. М.В. Киселёва, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 7, июль 2012 г.
  11. Международные стандарты в области оплаты труда и трудовое законодательство России. Н. Лютов, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 7, июль 2012 г.
  12. Организация работы отдела телемаркетинга в компании на основе нормирования труда. Е.Б. Крылова, М.А. Симакина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 6, июнь 2012 г.
  13. Трудозатраты компании на реализацию функции транспортного обеспечения. А.  Бочко, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 6, июнь 2012 г.
  14. Формирование политики стимулирования: проблемы, подходы, реализация. А.  Федотов, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 5, 6, май, июнь 2012 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
99 стр.
Организация и формы оплаты труда на коммерческих предприятиях (организациях, фирмах).
Управление персоналом
Диплом
56 стр.
Организация оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
116 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Теория экономического анализа
Диплом
73 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Совершенствование системы оплаты труда в организациях (на предприятиях) России
Управление персоналом
Дипломный проект
94 стр.
Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности
Управление персоналом
Дипломный проект
87 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Денис, 12.07
Защитился я 10.07. с Вашей помощью на хорошо, (отл) ставили только тем, кого после защиты приглашали в аспирантуру. Я Вам очень признателен за Ваш подход к работе и скорость! Если Вы не против, я буду Вас рекомендовать своим знакомым.