Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление трудовыми ресурсами
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
1. Теоретическая часть. Исследование проблем управления персоналом: теория и практика
1.1. Роль человеческого фактора в эффективной работе коллектива
1.2. Общее понятие управления персоналом
1.3. Основные элементы системы управления персоналом
1.3.1. Кадровая политика
1.3.2. Набор и отбор персонала
1.3.3. Подготовка и обучение трудовых ресурсов предприятия
1.4. Основные методы обучения и формы повышения квалификации персонала
1.5. Особенности государственной службы и организации труда госслужащих
Выводы
2. Аналитическая часть. Анализ системы управления трудовыми ресурсами ...
2.1. Место ... в управлении Юго-Западным административным округом
2.2. Анализ технико-экономической характеристики ...
2.3. Анализ системы управления …
2.4. Анализ действующей системы оплаты труда и управления трудовыми ресурсами в ...
2.5. Анализ системы аттестации и переквалификации кадров в префектуре
Выводы
3. Проектная часть. Основные направления оптимизации системы управления трудовыми ресурсами
3.1. Создание автоматизированной системы управления персоналом
3.2. Разработка и реализация программы по внутриорганизационному обучению и повышению квалификации кадров
3.2.1. Предпосылки для организации процесса обучения
3.2.2. Структура процесса обучения
3.3. Совершенствование процесса аттестации (методики, анкеты, экзамены)
3.3.1. Процесс аттестации как способ совершенствования управления персоналом префектуры
3.3.2. Совершенствование процесса аттестации
3.4. Совершенствование процесса управления развитием карьеры служащих
Выводы
4. Экономическая часть
4.1. Оценка эффективности инвестиционного проекта по внедрению системы управления персоналом в ...
4.2. Расчет эффективности вложения затрат на программу по внутриорганизационному обучению и повышению квалификации кадров
4.3. Расчет эффективности совершенствования процесса аттестации
4.4. Оценки эффективности влияния программ обучения на развитие карьеры служащих с помощью стохастической позиционной модели
Выводы
5. Правовое обеспечение проекта
Заключение
Список используемой литературы
Глоссарий
Приложения
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Конституция РФ. М.: Юрист, 1998.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  3. Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 – ФЗ.
  4. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
  5. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)
  6. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 22 апреля, 26 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 4 августа 2000 г., 21 марта 2002 г., 7 июля, 8 декабря 2003 г.)
  7. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (с изм. и доп. от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г.)
  8. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.)
  9. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изм. и доп. от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 11 ноября, 23 декабря 2003 г.)
  10. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г., 8 февраля, 22 апреля, 7 июля, 23 октября, 8, 23 декабря 2003 г.)
  11. Федеральный закон от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (с изм. и доп. от 29 июля 2000 г., 8 февраля 2001 г., 7 мая, 24 июля, 11 декабря 2002 г., 4 июля 2003 г.)
  12. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.
  13. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)
  14. Федеральный закон от 4 июля 2003 г. N 95-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"
  15. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"
  16. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  17. Постановление Правительства РФ “Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда служащих организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.
  18. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
  19. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.
  20. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. – М. – 1999.
  21. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
  22. Балыков В.Ю. “Оплата труда в 2001 г. как центр затрат в управленческом учете организации”.
  23. Верховцев А.В. “Заработная плата”, М, Инфра-М, 2001 г.
  24. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.
  25. Волкова О.И."Экономика учреждения. М.: ИНФРА-М, 1998.
  26. Воробьева Е. “Тарифное нормирование заработной платы” // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  27. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
  28. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
  29. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  30. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  31. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. М.: Агропромиздат, 2002 г.
  32. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  33. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  34. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  35. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.
  36. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда в учреждениях. М.: "Информаагробизнес", 1998.
  37. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.
  38. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 17-18, сентябрь 2000.
  39. Петрова С.А. “Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих” // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  40. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. “Заработная плата в современных условиях”. “Герда”. Москва 1998.
  41. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.
  42. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
  43. Смирнова Н. “Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения” // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
  44. Сунгурова П.В. “Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения” // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
  45. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме учреждений. М.: 1999 г., №2, стр. 18-20.
  46. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности служащих-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 1998 г., №11, стр. 34-39.
  47. Чижов Б.А., Шомов Е.М. “Вопросы труда и заработной платы”. “Главбух”. Москва.1999.
  48. Шомов Е.М. “Организация и виды материального стимулирования служащих” // Главбух №11, 1998.
  49. Щадилова С.Н. “Расчет заработной платы в учреждениях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями”. “Дело и сервис”. Москва. 1999.
  50. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  51. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление трудовыми ресурсами"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
  2. В.Щегорцов, В.Таран, О.Особенков, М.Щегорцов. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Новости, 2010. – 1304 с.
  3. О.Н. Мельников. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Креативная экономика, 2010. – 384 с.
  4. Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2008. – 160 с.
  5. Л.О. Ильина. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 416 с.
  6. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 288 с.
  7. Н.Н. Косаренко. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Wolters Kluwer, 2010. – 168 с.
  8. А.Р. Алавердов. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012. – 656 с.
  9. А.В. Мищенко. Методы управления ограниченными ресурсами в логистике. – М.: ДРОФА, 2014. – 184 с.
  10. А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. Экономика и управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2013. – 144 с.
  11. А.М. Руденко, С.И. Самыгин, С.А. Дюжиков, А.М. Кумыков. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 352 с.
  12. Жанат Ходжаниязова. Формирование рынка труда и управление трудовыми ресурсами. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 184 с.
  13. Нина Лыгина, Ольга Рудакова und Ольга Барабаш. Уровень жизни населения в системе управления трудовыми ресурсами. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 120 с.
  14. Инна Анатольевна Кулькова. Управление трудовым поведением:. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 332 с.
  15. Нина Васильевна Рогова. Институциональные изменения в мотивации трудовых ресурсов. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 160 с.
  16. Федоров В.К., Черкасов М.Н., Луценко А.В., Федоров В.К. Управление трудовыми ресурсами в инновац. процессах: Моногр./В.К.Федоров - М:РИОР:ИНФРА-М,2014-208с. – М.: , 2016. –  с.
  17. Богданов С.В. Государство и трудовые ресурсы в России, конец XIX – конец XX столетий (историко-социальный анализ). – М.: Русайнс, 2018. – 288 с.



Периодические источники

  1. Трудовой десант для "Детского мира" в Новый год". интервью с Н.  Малеевой, руководителем Административной дирекции, заместителем генерального директора по управлению человеческими ресурсами и административным вопросам ГК "Детский мир". Ю. Парфилова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2010 г.
  2. Репутация работодателя глазами работника: трудоправовой аспект. интервью с Д.Л. Кузнецовым, ведущим российским специалистом в области правового обеспечения управления человеческими ресурсами, директором Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества "Знание" России, заведующим кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГОУ ДПО "Государственный институт новых форм обучения", доцентом кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" при Правительстве Российской Федерации. "Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.
  3. Проблемы управления воспроизводством трудовых ресурсов и занятостью населения. В. Уразов, "Управление персоналом", № 10, май 2009.
  4. Лучшая организация и лучшие менеджеры. Опыт управления трудовыми ресурсами на ОАО "Волжский трубный завод". итоги социологического исследования. Л. Медведева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2008.
  5. Управление трудовыми ресурсами в высшем учебном заведении. А.Л. Истомин, "Управление персоналом", № 5, март 2008.
  6. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса. А.В. Затонский, "Управление персоналом", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.
Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами муниципального образования
Управление персоналом
Диплом
70 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
138 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе
Менеджмент персонала
Диплом
155 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Экономика предприятия
Диплом
186 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
82 стр.
Управление трудовыми ресурсами на примере предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
80 стр.
Управления трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
194 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Инга
Большое спасибо, Марина, вам за помощь. Желаю вам удачи во всем. Ваш благодарный клиент