Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Руководство персоналом как разновидность власти
Глава 2. Стиль управления (руководства) и его влияние на эффективность организации
Глава 3. Проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств
3.1. Сущность лидерства и его место в менеджменте
3.2. Новгородский Академический театр драмы им. Ф.М. Достоевского: особенности работы руководителя (лидера)
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
22 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Альтманн. Х. Звёздные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. – Пер. с нем. – М.: АО "Интерэкспорт", 1999.
  2. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  3. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  4. Водачек Л, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 1994. – С. 68-69.
  6. Джон Ф. Берджес, Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. Москва 1997. – С. 26-27.
  7. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  8. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
  9. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО "Принт – Ателье". М, 1999.
  10. Конти Т. Самооценка в организациях. – Пер. с англ. – М.: РИА "Стандарты и качество", 2000.
  11. Льюис. Менеджер – наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. – Пер. с англ. – Минск: Амалфея, 1998.
  12. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992. – С. 65-66.
  13. Менегетти А. "Система и личность", Москва, 1996.
  14. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. – М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  15. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  16. Нив. Р. Пространство доктора Деминга. – Книга 1. - Пер. с англ. //Тольятти.: Городской общественный фонд "Развитие через качество", 1998.
  17. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 1994. С. 112-115.
  18. Сенге П. "Как научиться изменяться" интервью с Аланом Вебером. - Искусство управления, март 2000. – С. 6-20.
  19. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации // Пер. с англ. – М.: ЗАО "Олимп – Бизнес", 1999.
  20. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  21. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 – модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9 // "ИНФРА – М", М, 1999.
  22. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник /Под редакцией Е. С. Стояновой. – М.: Перспектива. – 1999.
  23. Э.А. Уткин. Управление фирмой. М. - 1996. – С. 77-79.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств."



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Е. Семечкин, Ю.В. Пазюк, В.Н. Фокин. Система управления окружающей средой в организациях строительной отрасли. – М.: МЭТ-Сертификация, 2003. – 316 с.
  2. Грузенкин В.В. Как разные типы российских владельцев организуют свой бизнес и как построить систему владения бизнесом в группе. Грузенкин В.В. – М.: Буки Веди, 2012. – 0 с.
  3. В.П. Пугачев. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM). – М.: Аспект Пресс, 2006. – 320 с.
  4. В.В. Козлов. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
  5. Л.Н. Любинская, С.В. Лепилин. Философские проблемы времени в контексте междисциплинарных исследований. – М.: Прогресс-Традиция, 2002. – 304 с.
  6. Т.Б. Длугач. Проблема бытия в немецкой философии и современность. – М.: ИФРАН, 2002. – 224 с.
  7. В.Ф. Асмус. Проблема интуиции в философии и математике. – М.: Едиториал УРСС, 2011. – 320 с.
  8. Э.В. Ильенков. Проблема идеала в философии. Гегель и герменевтика. – М.: Либроком, 2011. – 144 с.
  9. В.О. Рузов. Как победить власть времени. – М.: Философская Книга, 2012. – 256 с.
  10. Наталья Данилова. Лидерство в организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 216 с.
  11. Эльдар Асадуллин und Олеся Асадуллина. Гендерные аспекты лидерства в студенческой среде. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 148 с.
  12. В.Ф. Асмус. В. Ф. Асмус. Собрание сочинений. В 7 томах. Том 4. Кант. Агностицизм и интуиция. – М.: Ленанд, 2015. – 930 с.
  13. Ю.В. Иванова, П.В. Соколов. Кроме Макиавелли. Проблема метода в политических науках раннего Нового времени. – М.: Квадрига, 2014. – 320 с.
  14. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 372 с.
  15. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  16. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 372 с.
  17. Анна Климова,Дмитрий Подольский,Марина Луканина,Александр Елисеенко,Дмитрий Зверев,Наталья Антонова,Наталья Иванова. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2018. – 372 с.



Периодические источники

  1. Наследование как разновидность универсального правопреемства: теоретические и практические проблемы в аспекте международного частного права. М.С. Абраменков, "Журнал российского права", № 11, ноябрь 2007.
  2. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации. В. Шаповалов, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  3. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях. М. Лушникова, А. Лушников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  4. Составной земельный участок как разновидность сложной вещи. В. Буров, "Адвокат", № 11, ноябрь 2006.
  5. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала?. А. Полозов, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  6. Проблемы мотивации в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
  7. Как военные решают учетные проблемы. И.В. Гeйц, "Бюджетный учет", № 3, март 2006.
  8. Страховой интерес как разновидность категории интереса в гражданском праве. В.Ю. Абрамов, "Юридическая и правовая работа в страховании", № 1, I квартал 2006.
  9. Как написать характеристику на сотрудника?. В.Л. Винокур, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2005.
  10. Каким быть инновационному законодательству. постановка проблемы. М.В. Волынкина, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2005.
  11. Постоянный внутренний мониторинг как эволюционная ступень внутреннего контроля в организациях. Л.С. Стуков, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 11, ноябрь 2004.
  12. Серые кардиналы: неформальное лидерство в организации. М. Бреннейзер, "Консультант", N 21, ноябрь 2012 г.
  13. Согласование международно-правовых и национальных норм как фактор вступления Российской Федерации в Организацию экономического сотрудничества и развития. А.Д. Левашенко, "Журнал российского права", № 12, декабрь 2009.
  14. Как оформить студента, проходящего практику в организации?. Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", № 8, август 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Использование фактора лидерства в менеджменте
Менеджмент
Курсовая работа
41 стр.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
49 стр.
Руководство и лидерство в менеджменте
Менеджмент
Диплом
92 стр.
Руководство и лидерство в организации
Менеджмент
Курсовая работа
48 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Реферат
14 стр.
Теория лидерства в отечественном и зарубежном опыте
Менеджмент
Диплом
136 стр.
Формирование кадровой политики в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.
Эффективность управления персоналом как основной фактор конкурентоспособности организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Контроль в организации
Управление персоналом
Реферат
17 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Natalia, 24.04
Ого!  Даже не ожидала такой скорости )  Спасибо)