Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Руководство персоналом как разновидность власти
Глава 2. Стиль управления (руководства) и его влияние на эффективность организации
Глава 3. Проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств
3.1. Сущность лидерства и его место в менеджменте
3.2. Новгородский Академический театр драмы им. Ф.М. Достоевского: особенности работы руководителя (лидера)
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
22 стр.
Цена
2100 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Альтманн. Х. Звёздные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. – Пер. с нем. – М.: АО "Интерэкспорт", 1999.
  2. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  3. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  4. Водачек Л, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 1994. – С. 68-69.
  6. Джон Ф. Берджес, Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. Москва 1997. – С. 26-27.
  7. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  8. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
  9. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО "Принт – Ателье". М, 1999.
  10. Конти Т. Самооценка в организациях. – Пер. с англ. – М.: РИА "Стандарты и качество", 2000.
  11. Льюис. Менеджер – наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. – Пер. с англ. – Минск: Амалфея, 1998.
  12. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992. – С. 65-66.
  13. Менегетти А. "Система и личность", Москва, 1996.
  14. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. – М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  15. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  16. Нив. Р. Пространство доктора Деминга. – Книга 1. - Пер. с англ. //Тольятти.: Городской общественный фонд "Развитие через качество", 1998.
  17. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 1994. С. 112-115.
  18. Сенге П. "Как научиться изменяться" интервью с Аланом Вебером. - Искусство управления, март 2000. – С. 6-20.
  19. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации // Пер. с англ. – М.: ЗАО "Олимп – Бизнес", 1999.
  20. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  21. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 – модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9 // "ИНФРА – М", М, 1999.
  22. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник /Под редакцией Е. С. Стояновой. – М.: Перспектива. – 1999.
  23. Э.А. Уткин. Управление фирмой. М. - 1996. – С. 77-79.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Курсовая работа по теме:
"Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств."



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Е. Семечкин, Ю.В. Пазюк, В.Н. Фокин. Система управления окружающей средой в организациях строительной отрасли. – М.: МЭТ-Сертификация, 2003. – 316 с.
  2. Грузенкин В.В. Как разные типы российских владельцев организуют свой бизнес и как построить систему владения бизнесом в группе. Грузенкин В.В. – М.: Буки Веди, 2012. – 0 с.
  3. В.П. Пугачев. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM). – М.: Аспект Пресс, 2006. – 320 с.
  4. В.В. Козлов. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
  5. О.В. Химичева, А.В. Бажанов. Проблема реабилитации в уголовном судопроизводстве. Имущественный вред, подлежащий возмещению. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2012. – 136 с.
  6. Л.Н. Любинская, С.В. Лепилин. Философские проблемы времени в контексте междисциплинарных исследований. – М.: Прогресс-Традиция, 2002. – 304 с.
  7. Т.Б. Длугач. Проблема бытия в немецкой философии и современность. – М.: ИФРАН, 2002. – 224 с.
  8. В.Ф. Асмус. Проблема интуиции в философии и математике. – М.: Едиториал УРСС, 2011. – 320 с.
  9. Э.В. Ильенков. Проблема идеала в философии. Гегель и герменевтика. – М.: Либроком, 2011. – 144 с.
  10. В.О. Рузов. Как победить власть времени. – М.: Философская Книга, 2012. – 256 с.
  11. Наталья Данилова. Лидерство в организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 216 с.
  12. Эльдар Асадуллин und Олеся Асадуллина. Гендерные аспекты лидерства в студенческой среде. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 148 с.
  13. В.Ф. Асмус. В. Ф. Асмус. Собрание сочинений. В 7 томах. Том 4. Кант. Агностицизм и интуиция. – М.: Ленанд, 2015. – 930 с.
  14. Ю.В. Иванова, П.В. Соколов. Кроме Макиавелли. Проблема метода в политических науках раннего Нового времени. – М.: Квадрига, 2014. – 320 с.
  15. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 372 с.
  16. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  17. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 372 с.



Периодические источники

  1. Наследование как разновидность универсального правопреемства: теоретические и практические проблемы в аспекте международного частного права. М.С. Абраменков, "Журнал российского права", № 11, ноябрь 2007.
  2. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации. В. Шаповалов, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  3. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях. М. Лушникова, А. Лушников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  4. Составной земельный участок как разновидность сложной вещи. В. Буров, "Адвокат", № 11, ноябрь 2006.
  5. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала?. А. Полозов, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  6. Проблемы мотивации в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
  7. Как военные решают учетные проблемы. И.В. Гeйц, "Бюджетный учет", № 3, март 2006.
  8. Страховой интерес как разновидность категории интереса в гражданском праве. В.Ю. Абрамов, "Юридическая и правовая работа в страховании", № 1, I квартал 2006.
  9. Как написать характеристику на сотрудника?. В.Л. Винокур, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2005.
  10. Каким быть инновационному законодательству. постановка проблемы. М.В. Волынкина, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2005.
  11. Постоянный внутренний мониторинг как эволюционная ступень внутреннего контроля в организациях. Л.С. Стуков, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 11, ноябрь 2004.
  12. Серые кардиналы: неформальное лидерство в организации. М. Бреннейзер, "Консультант", N 21, ноябрь 2012 г.
  13. Согласование международно-правовых и национальных норм как фактор вступления Российской Федерации в Организацию экономического сотрудничества и развития. А.Д. Левашенко, "Журнал российского права", № 12, декабрь 2009.
  14. Как оформить студента, проходящего практику в организации?. Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", № 8, август 2009.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Использование фактора лидерства в менеджменте
Менеджмент
Курсовая работа
41 стр. / 4500 руб.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
49 стр. / 5000 руб.
Руководство и лидерство в менеджменте
Менеджмент
Диплом
92 стр. / 10000 руб.
Руководство и лидерство в организации
Менеджмент
Курсовая работа
48 стр. / 4900 руб.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Реферат
14 стр. / 1400 руб.
Теория лидерства в отечественном и зарубежном опыте
Менеджмент
Диплом
136 стр. / 14600 руб.
Формирование кадровой политики в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр. / 7800 руб.
Эффективность управления персоналом как основной фактор конкурентоспособности организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр. / 8200 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Контроль в организации
Управление персоналом
Реферат
17 стр. / 1600 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Вера, 26.05
Марина, добрый вечер, диплом я защитила, спасибо за помощь!!!


Букинистика: редкие книги!