Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 1. Понятие об управлении.
2. Развитие теории управления.
3. Классическая школа управления.
4. Поведенческая школа.
5. Современные теории управления.
Теория «Х»
Теория «У»
6. Менеджмент
После внедрения стимулирующим систем
Тип работы
Объем
29 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1.  


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.А. Грянина, С.А. Харитонов. Секреты профессионнальной работы с "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8". Организация кадрового учета и расчета зарплаты. – М.: 1С-Паблишинг, 2010. – 448 с.
  2. Патрик Сансон. Психопедагогика и аутизм. Опыт работы с детьми и взрослыми. – М.: Теревинф, 2008. – 208 с.
  3. Г.Ф. Нестерова, С.М. Безух, А.Н. Волкова. Психолого-социальная работа с инвалидами. Абилитация при синдроме Дауна. – СПб.: Речь, 2006. – 128 с.
  4. Г.А. Серова. Учимся работать с офисными программами. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.
  5. Пособие по безопасному проведению работ с электрифицированным инструментом. – М.: НЦ ЭНАС, 2002. – 32 с.
  6. Л.И. Лукина. Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. – М.: Сфера, 2010. – 128 с.
  7. Т.П. Вишнякова, Т.В. Соколова. Хрестоматия по практике работы с хором. Произведения для хора в сопровождении фортепиано. Учебное пособие. – СПб.: Лань, Планета музыки, 2014. – 72 с.
  8. Творческий опыт работы с книгой. Библиотечные уроки, читательские часы, внеклассные занятия. – М.: Учитель, 2013. – 136 с.
  9. Анна Ромодина und Вадим Козлов. Технологии социальной работы с женщинами. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 80 с.
  10. Практическая нейропсихология. Опыт работы с детьми, испытывающими трудности в обучении. – М.: Генезис, 2016. – 336 с.
  11. Практическая нейропсихология. Опыт работы с детьми, испытывающими трудности в обучении. – М.: Генезис, 2016. – 336 с.
  12. Н.В. Семенюченко, И.Б. Рыжкина. Коллаж как средство обучения иностранному языку. – М.: КАРО, 2016. – 240 с.
  13. С.В. Ихсанова. Система диагностико-коррекционной работы с аутичными дошкольниками. – М.: Детство-Пресс, 2017. – 208 с.
  14. Понятийный аппарат в информационном праве. – М.: Канон+РООИ "Реабилитация", 2017. – 264 с.
  15. Т.Р.Цымбалюк. Творческий опыт работы с книгой. Библиотечные уроки, читательские часы, внеклассные занятия. – М.: Учитель, 2017. –  с.
  16. Психология социальной работы. Учебник. – СПб.: Питер, 2017. – 384 с.
  17. Константин Борисов. Командо©. Как достигать больших целей вместе. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 132 с.



Периодические источники

  1. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. МСФО - опыт работы российских компаний. С.В. Модеров, "Международный бухгалтерский учет", № 7, июль 2007.
  3. Заложены основы кадровой работы с молодежью. Опыт региона. Е. Лапина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, 6, май, июнь, 2007.
  4. Зарубежный опыт формирования программ сельскохозяйственного страхования. И.С. Луканцев, "Организация продаж страховых продуктов", № 1, январь-февраль 2007.
  5. Зарубежный опыт не впрок. Д.С. Львов, Б.С. Маслов, Б.М. Кизяев, "эж-ЮРИСТ", № 47, декабрь 2006.
  6. Мы не ищем звезд на небе, а предпочитаем развивать своих сотрудников. интервью с О.В. Азаровой, руководителем отдела по работе с персоналом ООО "Эндресс + Хаузер". "Управление персоналом", № 23, декабрь 2006.
  7. Роль органов надзора в обеспечении управления рисками платежных систем. зарубежный опыт. С.В. Криворучко, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 11, ноябрь 2006.
  8. Лучший вид внутренней конкуренции, когда сотрудник конкурирует сам с собой. интервью с Э. Рамсэй, директором по работе с персоналом и профессиональному развитию компании "Эрнст энд Янг" в СН. "Управление персоналом", № 19, октябрь 2006.
  9. Зарубежный опыт защиты информации при работе с кадрами. на примере США. В.Я. Ищейнов, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2005.
  10. Наш опыт работы с судебными приставами по взысканию долгов. В.Г. Бакин, "Российский налоговый курьер", № 18, сентябрь 2004.
  11. Финансирование системы здравоохранения: Россия и зарубежный опыт. М.С. Иванова, "Законодательство и экономика", № 12, декабрь 2003.
  12. Новации в наблюдении за платежными системами: зарубежный опыт. С.В. Криворучко, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 3, май-июнь 2010.
  13. Требования, предъявляемые к посредникам. Зарубежный опыт. Ю.С. Колясникова, "Законы России: опыт, анализ, практика", № 8, август 2009.
  14. Платежные системы и расчеты по операциям с ценными бумагами - зарубежный опыт. С.В. Криворучко, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 1, 2, январь-апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Инвестиции фирмы в образование персонала
Инвестиционный менеджмент
Диплом
99 стр.
Организация социальной работы с безработными из опыта г. Мирного
Менеджмент
Диплом
85 стр.
Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия и обеспечение самоокупаемости ее деятельности
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Стратегическое развитие предприятия
Экономика предприятия
Диплом
145 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Арт-терапия в работе с трудными подростками девиантного поведения
Психология
Диплом
100 стр.
Психо-социальная работа с инвалидами
Социальное обеспечение
Диплом
97 стр.
Социальная работа с вич-инфицированными
Социальное обеспечение
Диплом
85 стр.
Социальная работа с военнослужащими по призыву
Педагогика
Диплом
100 стр.
Социальная работа с детьми с ограниченными возможностями в условиях реабилитационных учреждений
Педагогика
Диплом
80 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия, 26.01
Хотела бы выразить Вам свою благодарность за проделанную работу. Комиссии очень понравилась диссертация! Вы мне очень помогли!!! Спасибо за терпение и ответственность. Желаю Вам успехов в вашей деятельности!